Sizler de doğru referanslara sahip olan bir adayın görüşme süreci boyunca son derece iyi bir performans sergilediğine ancak işe alımdan sonra bu güzel referansların beklenmedik problemler olarak geri döndüğüne tanık olmuşsunuzdur. Henüz başınıza gelmediyse de kendinizi şanslı saymalısınız, çünkü 18 aylık bir puanlama sürecinin ardından gerçekleştirilen çalışmalara göre yeni işe alınanların sadece % 19’u tamamen başarılı sayılıyor, % 46’lık kesim ise başarısızlıkla sonuçlanıyor.
Eğer tam da bu durumdaysanız işinin üstesinden gelemeyen bu nedenle de ekibinize yarardan çok zararı dokunan bir çalışana bağlı kalmak ve son derece kritik bir hata yaptığınızı kabullenmek ikilemiyle yüzleşmek zorunda kalmışsınız demektir. Genellikle bu durumlarda personel değişikliği yapmak çok daha az maliyetlidir ve bunu ne kadar çabuk yaparsanız işletmeniz için o kadar iyi olacaktır. Panik yapmayın. Yanlış bir işe alımın olumsuz etkisi ile başa çıkmak kolay olmamakla birlikte bu adımları izleyerek tüm tarafların mümkün olan en az zararla bu işten sıyrılmalarını sağlayabilirsiniz.
1.Yeni işe aldığınız elemanınız ile doğrudan ve muhtemelen rahatsız edici bir konuşma yapmaya hazır olun.
En iyisini ummak ya da yüzleşmekten kaçmaya çalışmak yerine memnuniyetsizliğiniz ve performans sorunlarınızla ilgili kendisine karşı dürüst olmanız problemi iki tarafın da ortak çıkarına uygun olacak şekilde çözmenizi sağlayacaktır. Endişelerinizi paylaşarak veya çalışanlarınızın konuya ilişkin bir girişimleri olup olmadığını sorarak uygulanabilir alternatifleri keşfedebilir veya en azından durumun gerçekte ne denli kötü olduğunu anlayabilirsiniz. Hala lafa nasıl girebileceğiniz konusunda mı tedirginlik yaşıyorsunuz? “Ahmet Bey, sizinle iş yerindeki son birkaç hafta hakkında konuşmak istiyorum, nasıl bir yol izleyeceğimiz ve ne konuda ayarlamalar yapacağımız da bu konuşmaya bağlı olacak” gibi bir cümleyle giriş yapabilirsiniz. Yeni çalışanınızın da aynı sorunları fark etmiş olabileceğini ve bu konuşma sayesinde kendisine konuşmanın gergin havasını yumuşatma ve birlikte bir çözüm önerisi üzerinde çalışma fırsatı sunabileceğinizi unutmayın. Çalışanınızın size minnettar olacağına eminiz.
2.Durumu nokta atışı bir geri bildirim veya yeni görev atamaları ile onarmaya çalışın.
Diyelim ki kararlılığı, enerjisi ve güdülenmişliğine vurulduğunuz genç bir çalışanı işe aldınız. Ancak birkaç hafta içinde, yeni çalışanınız işin beklendiği kadar heyecan verici ya da tatmin edici olmadığına dair kaygılarını dile getirmeye başladı. Bununla da kalmayarak işinde dikkatsizce hatalar yapmaya ve diğer çalışanlarla dalga geçmeye başladı. Müdürünüz ona davranışları hakkında dikkatli bir geri bildirim verdi ve işin tatmin edici olmadığını kanısına nasıl vardığı hakkında birçok soru sordu. Neyse ki, öngörülen iş büyümesi ve esnek organizasyonel parametreler sayesinde müdürünüz yeni elemanınızı başka bir departmana kaydırmayı başardı. Kendisi artık amacına uygun olan çok daha zorlu bir işle ilgileniyor. Hatta yeni konumu için kendisini gerekli niteliklerle donatmak ve sorunsuz bir geçiş sağlaması adına yoğun bir eğitim programı dahi geliştirildi.
Tebrikler, başarısız bir işe alım sürecini fırsata çevirmeyi başardınız. Ancak bu yöntem her zaman işe yaramıyor. Bir de şöyle bir örnek verelim. Bir şirkete ait farklı bir endüstriden gelen yeni bir başkan yardımcısı işe alınmış olsun. Kendisi verilen geri bildirimleri uygulamak için sayısız taahhütte bulunsa da iş modelini bir türlü anlayamıyor, teknik becerilerini görevine uyarlayamıyor ya da bu konuya ilişkin son derece isteksiz görünüyor. Anlayacağınız geri bildirim doğru bir şekilde uygulanamıyor. Böyle bir durumla karşılaşsaydınız ne yapardınız?Bu kişiye sımsıkı sarılıp düzelmesini beklemek mi yoksa şirketle ilişkisini kesmek midir doğru olan?
Bu tarz durumlarda bağlanma duygunuzun artması ihtimalini de göz önünde bulundurmanız yerinde olacaktır – çoğumuz zor bir durum karşısında vazgeçmemek için direniriz. Ancak, kişiye çok sayıda geri bildirim verdiyseniz ve önünüzdeki üç ila altı ay boyunca ne kişisel bir çaba ne de gerçek bir ilerleme kaydettiğini göremiyorsanız, bir noktada bağlantınızı koparıp kayıplarınızı azaltmaya hazır olmak zorundasınız.
3.Şirketinize uygun olmayacak son derece talihsiz bir işe alımı sürdürmek için mevcut ve gelecekteki masraflarınızı tanımlayın.
Bazı durumlarda diğer ekip üyeleri veya işletmeniz ve süregelen işler üzerindeki yoğun olumsuz etki şirket içi fırsatlar yaratmanıza veya sürekli gelişim odaklı bir yatırım yapmanıza imkan vermez. Şartlar bu denli elverişsiz olduğunda ne yapacaksınız?
Bir örnek daha gelsin o halde. Anlatacağım bu vakada daha önce çok büyük bir kamu şirketi için çalışmış olan üst düzey bir yönetici orta ölçekli bir aile şirketi olan müşterimle çalışmaya başlamış ancak kaynaklar konusunda gerçekçi olmayan beklentileri ve özerk kararları ile işletme için son derece pahalıya mal olmuştu. Geri bildirimde bulunmak işe yaramadı, hatta kendisini başka bir konuma taşımak da sorunu çözmeyecek gibiydi.
Bu gibi durumlarda maliyetlerin artacağının en açık göstergesi ise kaçırılmış son teslim tarihleri veya iş kalitesindeki düşüşlerdir. Daha üstü kapalı bir yöntem olarak ise önemli konuların öncesi ve sonrasında yapılan ekstra toplantıları örnek verebiliriz. Bu tarz toplantıların amacı düşük performans gösteren iş arkadaşlarının başarısızlıklarını telafi etmektir. Size düşen tüm bunların maliyetini yeni bir aday edinme ve adayınızın işe başlama ile iş adaptasyonu süreci maliyetlerinizle karşılaştırmak olacaktır.
Çoğu zaman kötü bir işe alımın siz onları ortadan kaldırıncaya dek ne denli negatif bir etki yarattığını anlamazsınız bile. Müşterilerimden biri de bu durumu yaşamıştı, işletmesinde birkaç yıl içinde birden fazla kez değişikliğe giden işletme yöneticilerden biri için bir yer bulmaya çalışıyordu. Söz konusu yöneticinin yarattığı ilk izlenim iyi olsa da aslında gerekli bilgi ve beceriye sahip olmadığı anlaşılmıştı ve bu nedenle işi dar boğaza sokmuş, yenilikleri bastırmış ve işletme bünyesindeki ast üst ilişkisini zedeleyip bu iki grup arasında ciddi bir ayrım yaratmıştı. Bu durum söz konusu yönetici işten uzaklaştırılıp çalışanların köprüler kurmak için adım attıkları büyük bir hevesle durma noktasına gelmiş yeni girişimlere atıldıkları ve yepyeni bir o kadar da yaratıcı çözümler önerdikleri güne kadar böylece devam etmişti.
4.Klasik çıkış planınıza istisnai durumlar ekleyin.
Söz konusu çalışan ile ilişkiniz kurtarılamaz hale geldiyse çalışanınızın konum değişikliğini veya işten ayrılışını mümkün olduğunca kabalıktan uzak bir şekilde hatta saygı çerçevesinde gerçekleştirebilmek için her türlü imkandan yararlanın. Her iki tarafa da uyacak bir plan yapıp yapamayacağınızı düşünmekle işe başlayın. Dürüst bir konuşma yapmanız işe almakla hata ettiğinizi düşündüğünüz kişinin çok daha kontrollü davranmasına imkan tanır, aynı zamanda ekibin faaliyetlerini desteklemek ve gidecek kişinin ardından yeni bir eleman bulmanız için gizlilikten uzak bir çalışma yapmanız için de yeterli alanı sunar. Özellikle de daha önce rahatsız olduğu konuları açıklıkla ifade etmiş bir çalışanınız mevzu bahis ise şöyle bir giriş yapmaya ne dersiniz? “Bana işletmemizin mevcut durumu ve geleceğine ilişkin ne denli endişelendiğinizi söyleyebildiğiniz için teşekkür ederim. Bu durumun ekibimiz için olumsuz bir etki yarattığını ben de görebiliyorum, bu yüzden bu sorunu herkesin yararına olacak şekilde halledip halledemeyeceğimizi merak ediyorum.” Tabi bunu yapmadan önce İnsan Kaynakları departmanınızla görüşmelisiniz.
İşten ayrılma durumu çalışanınız için bir sürpriz olacaksa direkt olun ve şu tarz bir konuşma yapın: “Çoğu kez belirttiğimiz gibi sizin konumunuzdaki bir kişi bu görevleri ve hedefleri başarılı bir şekilde yerine getirebilmelidir ancak sizin bunu yapamadığınızı görüyoruz. Maalesef sözleşmenizi bu ayın sonuna kadar feshetmek ve işletmemizle olan bağınızı sonlandırmak zorundayız. Konuya ilişkin nasıl bir sürecin izleneceği konusunda bilgilendirileceksiniz.”
Kıdem tazminatı ve çıkış hizmetleri gibi işlemler hem başarısız bulduğunuz çalışana hem de ekip üyelerinize iyi niyetle hareket ettiğinizi gösterecektir. Çalışanların uzun soluklu ve sadık bir hizmet sundukları durumlarda çoğu şirketin yalnızca kötü muamele veya çıkış hizmeti vermesi doğru olmakla birlikte, kuruluşlar kötü bir işe alımın tüm sorumluluğunu üstlerine almakla herkesin daha hızlı hareket etmesini sağlamış olurlar. Bunun tek istisnası çalışanın becerilerini tam olarak gösterememesi veya etik ya da davranışsal sorunları olması halinde yaşanacak durumlardır.
Yanlış bir işe alım iki taraf için de acı bir deneyim olacaktır, bu nedenle durumun tekrarlanmasından kaçınmak için nerede hata yaptığınızı tespit edip bunu önlemek adına neler yapabileceğinizi öğrenmelisiniz, bu noktada özellikle de yeni gerçekleştirilecek işe alımın iyi sonuç vermesi çok önemlidir. Sorunu çözmek için bilinçli ve hızlı bir şekilde hareket ederseniz, işe aldığınız kişi de sıradaki iş olanaklarını değerlendirme veya bir önceki pozisyonuna geri dönme seçeneklerini değerlendirebilir ve kariyerlerini kurtarma şansına sahip olabilirler. Üstelik sizin için de hali hazırda dikkate almanız gereken bir grup adayın cepte olması iyi bir fırsat olacaktır.
