Lider ve Patron Arasındaki Farklar

Lider ve Patron arasındaki farkı unutmayın: Patron “Git” diyendir, lider ise “Hadi gidelim!”

                                           E.M.Kelly

Bu alıntı, bir lider ve patronu birbirinden ayıran sayısız özelliğin yalnızca bir tanesinden bahsediyor. Bu iki kelime birbirinin yerine kullanılabiliyor, ancak hangi özelliklerin sizi bir patron veya lider yapacağını derinlemesine araştırdığınızda, iki kavram arasındaki farkı siz de net bir biçimde göreceksiniz.

Bugünün rekabetçi dünyasında, patronluğu değil de liderliği seçmeniz halinde takımınızın performansını artırıp şirketiniz için başarıyı mümkün kılabilirsiniz. İnsanların bu iki kavramı ne denli sık karıştırdığı düşünülürse, bir insanı patron veya lider yapan şeyin temelinde ne yattığını anlamaya çalışmak yerinde bir tavır olacaktır.

Bu yazımızda patronluk ve liderlik kavramlarını mercek altına aldık; ne anlama gelirler, hayattaki rolünüze katkıları nelerdir? Her iki rolün de iş yaklaşımı ve iletişim tarzı gibi alanlardaki farklarını gözler önüne seriyoruz. Hali hazırda bir işletmenin sahibi veya yöneticisiyseniz, yönetim anlayışınıza ilişkin kesin bir yargıya varmadan önce yazımızı okumanızı tavsiye ederiz. Sonra şöyle bir kendinize bakıp düşünün.Siz hangisisiniz? Bir patron mu yoksa bir lider mi?

 

Kelime Anlamıyla “Patronluk”

Patron negatif çağrışımlar uyandıran bir kelime. Biri hakkında“patronluk taslıyor” diyorsak o kişinin olumlu bir tavır sergilediğini kastediyor olmayız.  Patronluk kavramına hak ettiğinden de fazla bir olumsuzluk yüklüyor olabilir misiniz peki? Bu kelimenin sözlükteki anlamını merak ettiniz mi hiç? Türk Dil Kurumu sözlüğünde bu kelimenin anlamı “bir işçi veya şirketten sorumlu kişi” şeklinde açıklanıyor. Bu nedenle de, patron olmak “özel bir statü” ve bir şirkette bu statüye sahip bir kişinin sorumlu bulunduğu kişilerden, yani astlarından daha yüksek bir konumda olması kaçınılmaz. Patron olmak bir anlamda belli bir imtiyaza ya da güce sahip olmanız anlamına geliyor; isteseniz de istemeseniz de durum bu, bir patronun rolü gereği astları üzerinde belli bir güce sahip olması kaçınılmaz.

Patronluk ayrıca “ herhangi birine baskın bir tavır takınarak emirler yağdırmak” anlamına da geliyor. Bir patron sahip olduğu güç sayesinde emrinde çalışanlara ne yapacağını söyler ve onların kendi emirleri doğrultusunda davranmasını bekler. Patron emir verir, insanları yönetir, bu sayede emrinde çalışanların verdiği görevi layıkıyla yerine getirip getirmediğinden emin olur.

Aslında, patron kelimesinin çağrıştırdığı tüm özellikler de dolaysız ve direktirler. Her biri netliği ve gücü simgeler. Patronluk insanlara bir şeyler tarif edip emir yağdırma yeteneği gerektiren bir pozisyondur, çalışanların tamamının patronun söylediklerini yapıp yapmadığından emin olmak da bu işin bir parçasıdır. Patronlar belirli bir eylem arayışında bulunmaz veya belirli bir tavır tercih etmezler; yalnızca yapılması gerekeni bildirirler. Eğer bir patronluk rolünün çekirdeğine inmek istiyorsanız, bilmeniz gereken şey şudur: Bu pozisyon yönetmekle ilgilidir. Patronların çalışanlarına neye ihtiyaç duyulduğunu söylemeleri gerekir ve elbette ki bu ihtiyaçların yeterince karşılandığından emin olmaları da!

 

Kelime Anlamıyla “Liderlik”

Liderlik ise insanların daha olumlu baktığı bir kelimedir. “O doğal bir lider!” “O harika ve donanımlı bir lider!” gibi cümleleri sık sık duymuyor musunuz? Bu kelimenin çağrışımı daha olumludur ve çoğu zaman saygı duyduğumuz hatta adeta taptığımız insanları tanımlamada kullanılır.

Türk Dil Kurumunda ise “bir grup, şirket veya ülkeyi yönlendirip yöneten kişi” olarak açıklanmıştır. Sadece bu sözlük anlamından da belli değil mi liderliğin patronluktan ne denli farklı olduğu? Sonuç olarak liderler de yönetme pozisyonundadır ve diğerlerine ne yapmaları gerektiğini onlar da pekala söyleyebilir. Kelimenin fiil haline bakarsanız da, liderlik etmek kelimesinin sözlükteki karşılığının “birine ya da bir şeye, onların yanında giderek veya öncüleri olarak, belli bir hedefe giden yolu göstermek” olduğunu göreceksiniz. Patrondan farklı olarak bir lider, çalışanlarına tavsiyelerde bulunan, görevi yalnızca birilerine bağırıp çağırmaktan ibaret olmayan, hatta başkalarından beklediği bir işi, yeri geldiğinde kendisi de bizzat yapabilecek kişidir.

Bu nedenle, bir lider hiçbir zaman pozisyonundan gelen güç veya imtiyazı kullanarak birilerine emir buyurmaz. Aksine, çalışanları hedeflenen ve gerek duyulan noktaya getirmeye rehberlik eder ve onlara destek sağlar. Lider varış noktasına giden yolculuğun bir parçası olup izlenilmesi gereken istikameti gösterecek kişidir. Odak noktasında halen daha yapılması gereken işler vardır, ancak liderlik söz konusu olduğunda sonuç kadar süreç de önemlidir.

Patronluk ile kıyaslarsak, bir liderin ne yapılması gerektiğini söylemek için orada bulunmadığını belirtmeden geçmek olmaz. Lider, önünüzdeki işin ne olacağını göstermeli, süreç boyunca da çalışanlarına rehberlik etmelidir. Anlayacağınız, bir liderin rolü yönetmekten çok motive etmektir. Rehber olmakla ve sağlanan destekler yardımıyla liderler, çalışanlarını yola devam etmek konusunda motive etmeyi başarırlar.

 

LİDERLİK VE PATRONLUĞUN TEMEL FARKLARI NELERDİR?

Bu iki kelimenin sözlük anlamlarını incelediğinize göre ne tarz bir karmaşanın içine düştüğünüzü fark etmişsinizdir. Başlangıçta her iki kelime de oldukça benzer ve birbirinin yerine geçebilir gibi görünse de, daha yakından bakıldığında her ikisinin de farklı bir anlam ifade ettiği görülür.

Peki, patronları liderlerden ayıran temel farklar neler? Merak edenleriniz için söyleyelim. Söz konusu bu farklar; odak noktası, itici güç yani motivasyon, çalışma ve hedeflere yönelik yaklaşımlar, yetki kaynakları, iletişim ve yetkilendirme tarzı ve mesuliyet olmak üzere altı başlıkta incelenebilir.

 

Fark # 1: Odak Noktası

Söz konusu olan bir şirket olduğunda, temel husus genellikle şirketin odak noktası olur. Neden mi? Bir şirketin kuruluş hedefi, onu yönlendiren şeydir; fakat aynı zamanda sorumluluklarını yerine getiren bireylerin de şirketi yönlendirici gücü vardır. Odak noktanız yönünüzü tayin eder ve çalışma yaklaşımınızı büyük ölçüde belirler. Peki, gelelim liderlik ve patronluğa; sizce her ikisi için de odak noktası nedir?

Bir patron için nihai amaç kardır. Bir patron, şirket işlerinin sürekliliğini sağlamak ve şirketin en iyi finansal sonuçları elde etmesini garanti altına almakla görevlidir. Patronların işlerin yapılmasını denetlemeye olan ilgisinin ardındaki temel sebep budur. Patron, emrinde çalışanların A noktasından B noktasına nasıl geçtikleri ile ilgilenmez çünkü süreç değil sonuç önemlidir. Eğer hedeflerinize ulaşabilir ve bunu olabilecek en verimli şekilde yapmayı başarırsanız, o zaman patronunuz mutlu olur; çünkü bu durum şirket karının garantisidir. Patronların genel yönelimi hedeflere ulaşmakla ilgilidir, çünkü bir patron da başkalarına karşı sorumlu olabilir, tıpkı astlarının kendisine karşı sorumlu olduğu gibi. Patronun görevlerini yerine getirme ve mali kazançlar elde etmede çalışanlarından yardım almaması durumunda, iş yerindeki pozisyonu tehlikeye düşebilir. Kısacası, bir patron şirket işlerini hallederken süreçten çok sonuçlarla ilgilenir.

Öte yandan, bir lider insanları veya şirketi değiştirmeye odaklanır. Bir lider için ideal durum, değişimin sağlanmasıdır, yani A organizasyonunun A olmaktan B ‘ye dönüşmesidir. Liderler için amaç şirketi için özel olarak belirlediği vizyona ulaşmaktır. Vizyon her daim değişim yaratır ve daha iyi kazanç elde etmenin sonu yoktur; hatta aslında bu kazançlar süreç içinde aniden ortaya çıkabilecek şeylerdir. Lider, astlarının çalışan olarak ve insani boyutta gelişimlerine yardımcı olmakla ilgilenir. Sonuçlara dikkat çekmek yerine, süreçle ve süreci yöneten perde arkasındaki insanlarla daha çok ilgilenir.

 

Fark # 2: İtici güç 

Patron ve liderlerin odak ve yönelimlerindeki fark malumunuz, eylemlerinin ardındaki itici gücü incelediğinizde de aynı derecede belirgin bir fark görmeniz mümkün olacaktır. Peki, bir patronu ya da lideri daha çok çalıştıran ve onlara yapabileceklerinin en iyisini yaptıran şey nedir? Her ikisi de çalışanlarının tamamının ağızlarından çıkan emirleri yerine getirdiğinden nasıl bu kadar emin olur?

Patronlar için, motivasyonun kaynağı standartlardır. Bu standartlar genellikle şirket içindeki üretkenliği ve karlılığı artırma yeteneklerine göre belirlenir. Bir kuruluş A sürecini kullanır çünkü bu süreç, yüksek verimlilik düzeylerinin korunmasına yardımcı olan, dolayısıyla da şirkete en çok karı getirecek verilere sahiptir. Patron, en iyi standartları bulmak ve en uygun uygulamayı belirlemekle ilgilenir. Sahip olunan denetimsel rol, bir patronun çalışanlarının performanslarında belirlenen standartlara ulaşmalarını sağlama konusunda son derece dikkatli olmasını gerektirir.

Bir lider, değer yargılarından güç alır. Liderler genel olarak kendi değerleri ve ilkeleri tarafından yönlendirilen bir vizyon veya hedefe sahip olurlar. Daha önce de belirttiğimiz gibi, bunlar para odaklı hedefler değildir; genellikle bir liderin uygulandığını görmek istediği iş değerleri ile ilgilidir. Liderlerin vizyonu sürdürülebilirlik veya müşteri hizmetleri ile ilgili olabilir; o zaman bu liderin motivasyonu bu değerlerdir. Bir liderin yol gösterdiği yol, büyük ölçüde, yaptığı iş ile somutluk kazanmış olan kişisel değerleri tarafından belirlenir. Üstelik liderler verilen görevleri yerine getirmede hangi süreçlerin kullanılıyor olabileceği ile ilgilenmez, tabi ki çalışanların şirket değerlerini işlerinin bir parçası olarak görmesi koşuluyla.

Patronlar, ekiplerini motive etme konusunda da liderlerden farklı bir yaklaşım sergilerler. Patronun iş gücünü kontrol etme ve motive etme girişimi ödüller ve cezalarla ilgilidir. Genel eğilim, cezalara odaklanmaktır. Bu noktada patronlara düşen görev işin gerektirdiği standartların dışında bir şey yapmadıklarından emin olmak için çalışanlarını yakından takip etmektir. Bir patron için, emrinde çalışanların yapabileceği en kötü şey, işleyişi takip etmeyi bırakmaktır, çünkü bu, üretkenlik ve kazancın elde edilemeyeceği anlamına gelir. Bu nedenle, çalışanların iş prosedürlerini takip etmesini sağlayacak seviyede bir sindirme politikası da uygulanır.

Liderlerin motive etme yaklaşımı ise oldukça farklıdır. Lider, ilhamı motivasyon aracı olarak kullanır. O, çalışanlarının da kendisininkiyle benzer bir anlayışa ve vizyona sahip olmasını ister ve tüm ekibin söz konusu bu vizyonu hayata geçirmeyi ummasını bekler. Liderler farklı ilham taktikleri kullanabilir, ancak odak noktası genellikle ödüller ve kişisel gelişim planlarıdır. Bir lider, çalışanına olumlu bir şey sunmak ister – Artık ortak bir hedefte buluşulmuştur, bu nedenle söz konusu kişiye kendini geliştirmesi için bir fırsat verilmelidir. Liderler tehdit etmek ve korkutmak yerine ortaya savaşılacak bir konu, bir mücadele sebebi koyar ve her çalışana anlaşmanın bir parçası olarak olumlu ödüller sunar.

 

Fark # 3: İş ve hedef yaklaşımı

Liderler ve patronlar çalışma hayatı ve hedef belirleme konusunda da farklı yaklaşımlara sahiptir. Bu fark, itici güçleri ve odak noktaları konusundaki zıt görüşlerinden kaynaklanmaktadır.

Patronların iş yaklaşımında yönetimsel anlayış baskındır. Daha önce de belirttiğimiz gibi, patronları bir yönetici olarak tanımlayabiliriz, çünkü yaklaşımları, çalışanları yapacakları iş ile ilgili olarak bilgilendirmek, görevlerin nasıl yapılması gerektiği konusunda yönlendirmek ve nihai hedeflere ulaşılmasını sağlamak için onları her daim gözlemlemekle ilgilidir. Patronlar, çalışanların verdikleri talimatları mümkün olduğunca sıkı bir şekilde yerine getirmesini bekler, yani baskıcı bir tavır sergilerler. Bir patronun görevi bir plan taslağı belirlemek ve planda yer alan süreçleri çalışanlarının da kabul edip harfiyen uygulamasını sağlamaktır.

Çalışmaya yönelik bu sert yaklaşım, bir patronun hedefleri belirlemek için son derece nitelikli olması gerektiği anlamına gelir. Yanlış anlaşılmasın, patron olmak, insanlara zorbalıkla boyun eğdirmek için olabilecek en zor veya en kaba kişi olmak zorunda olduğunuz anlamına gelmiyor. İyi bir patron bir işi yerine getirmede kullanılacak yöntemleri en iyi anlayabilen kişi olduğu için söz konusu uygulamaları belirleme görevi de onundur. Bilgi, patron olmanın ilk şartıdır ve çalışanların görevlerini tıpkı onlara söylendiği şekilde yerine getirmeleri gerekir, çünkü iyi bir patron o işe ilişkin her şeyin en iyisini bilendir.

Bir patron da yanılabilir elbet, ama asıl önemli olan patronların bir işin nasıl işlediği veya neden bu noktaya geldiğini biliyor oldukları gerçeğidir. Bu nedenle, sıradan bir çalışanın hedefleri belirlemede yardımcı olacağı veya göreve ilişkin bir anlayış geliştireceği varsayılmaz. Ayrıca, patronlar iş süreci boyunca ne bir yol gösterir ne de rehberlik eder. Bu nedenle, talimatlar olabildiğince net, çalışanlar ise tam donanımlı olmalıdır, bu sayede işler sorunsuzca yürütülebilir. Patron, araçları ve kaynakları sağlar, ancak genellikle denetleyici bir rol üstlenmenin dışında sürece katılmaz.

Liderler de ise durum oldukça farklıdır. Bir lider, çalışmalara yenilik ve işbirliği anlayışıyla yaklaşır. Değişim itici gücü, vizyon ise liderliğin odak noktası sayıldığından, liderlik yaklaşımı etrafınızdaki şeyleri değiştirmek veya temelinden sarsmak üzerinedir. En verimli çalışma rutinlerini yaratabilmek veya işlerliği kanıtlanmış süreçlere takılıp kalmakla ilgili değildir. Öncelik, bir şeyler yapmak ve hedeflere ulaşmak için yeni, eşit derecede faydalı yollar bulabilmek için çareler aramaktır.

Dolayısıyla lider, çalışanlarına bir görevin nasıl yapılması gerektiğini anlatmak için orada bulunmaz. Bunun yerine onlardan yaratılacak yeni fikrin bir parçası olmalarını ister. Bu durum, liderlerin hedefleri belirlemede tek başına olmadıkları anlamına gelmez, aslında olan şudur; liderler işleyişi yakından takip etmezler. Çünkü onlar, kendi başarısı kanıtlanmış yöntemlerini kullandırmak yerine, bir işin nasıl yapılabileceğini göstermekle yetinirler.

Bir lider çalışanlarını tamamıyla işlerine odaklanmaları konusunda destekler ve onlara yol gösterir. Süreç daha işbirlikçi bir anlayışla ilerler ve yaklaşım kesinlikle katı değildir. Liderler sorumluluklarının bilincindedirler. Yaptıkları işi astlarını eğitmek ve geliştirmek için bir fırsat olarak görürler. Her bir görevin ve projenin, sadece hedefleri elde etmek için değil, çalışanların bilgi ve iş niteliklerini arttırmak için de biçilmiş kaftan olduğunu düşünürler. Her zaman büyük resmi görmek önemlidir, mevcuttaki hedefleri değil.

 

Fark # 4: Yetki kaynakları

Patronlar ve liderlerin ortak yanlarından biri, her ikisinin de yetki sahibi olmasıdır. Yetki, “Emir verme, karar verme ve itaati sağlama gücü veya hakkı” olarak tanımlanır. Patro ve lider, bu haklara nasıl ulaştıklarına ve yetkilerini elde tutmak adına izledikleri yöntemlere göre farklılık gösterirler.

Patron kendi yetkisini pozisyonundan alır. İş yeri hiyerarşisindeki  ana otorite patrondur. Bir patron sahip olduğu mevkiden ötürü bir otorite figürüdür. Hiyerarşide, diğerlerinden daha yüksek konumdaki her kişi bir patron olabilir. Bu nedenle, diğer çalışanların daha az yetkiye veya güce sahip olduğu bir iş yerinde mevkisi yüksek herkes bir nevi patrondur. Otorite, sahip olunan mevki veya konum gibi dış kaynaklardan gelir. Gerçek bir yetenekten veya bir patronun çalışanları etkileyebilme konusundaki doğuştan kabiliyetinden değil.

Bu durum, patronun pozisyona uygun olmayan kişiler arasından seçileceği anlamına gelmez; tıpkı sadece etkileyebilme yeteneği sebebiyle o mevkide olamayacakları gibi. Patron, rolünün gerektirdiği niteliklere göre seçilmiş en uygun kişi olabilir, ancak liderlik konusunda en iyisi olmayabilir. Bu durum genel olarak, kıdemle ilgili olup kuruluş içinde kıdemi en yüksek olana en üst mevki verilir. Otorite patronlara çalışanları tarafından bahşedilmez. Çalışanlar izlemeleri gereken adımları öğrenirler, çünkü patronların rolü çalışanlarına yapılacak işler konusunda ne yapmaları gerektiğini söylemektir – bu o yetkiden hoşlandıkları anlamına gelmez elbet,  ancak iş dünyasındaki hiyerarşi patrona güç verdiğinden bu durumu kabullenmek zorunda kalırlar. Patron da sahip olduğu bu güç ve imtiyaz hakkını sonuna kadar koruyacak ve bu durum iş yerinin kaçınılmaz bir gerçeği haline gelecektir – patron üst tabakadadır ve astları eşit mevkilerde olmadıkları için birbirlerinden farklı muamele görürler.

Öte yandan, liderlikte yetki içsel bir olgudur. Aslında, bir mevki kimseyi bir lider yapmaz ve iş yeri hiyerarşisinde daha düşük bir mevkiye sahip olsanız bile lider özellikleri gösterebilirsiniz. Bir lider çalışanları üzerinde yetki sahibidir ancak bu yetkiyi onlara çalışanlar verir. Bunu yaparlar, çünkü liderin liderlik etme ve etrafındaki şeyleri değiştirme yeteneğine inanırlar. Zaten bir lider vizyonunu iletebildiğinden ve başkalarına da bu vizyonu takip etmeleri konusunda ilham verebildiğinden ötürü otorite sahibi olmayı başarır. Tıpkı verdiği mesaj seçmenleriyle birebir uyum içinde olduğu için seçilmiş olan bir politikacı gibi.

Bir liderin otoritesi genellikle ekstra veya somut kanıt gerektiren bir şeydir. Liderler otoritelerini korumak için, sonuç göstermeye veya çalışanlarını motive etmeye devam etmelidir. Eğer çalışanlar liderlerine olan güvenlerini yitirirse, lider kişi büyük olasılıkla iletişim kurup kendini bu durumdan kurtarmanın yeni bir yolunu bulmak zorundadır. Lider otoriteye sahiptir, ancak bu otorite eşit olmayan bir çalışma ortamı yaratmak için kullanılmaz. Aslında, lider çalışanlarına eşit davranır, tavırlarını herhangi bir unvan veya pozisyona göre belirlemez.  Sahip olduğu yetki kendisini ekibi içinde özel bir pozisyona sokmaz.

Yetki, bir lider için bir patronlukta olduğu kadar önemli bir şey değil, ancak net bir otorite olmaksızın bu rollerin hiçbirinde beklenen performansı gösteremeyeceğiniz de bir gerçek.

Mutlaka okuyun: İyi bir lider olmanın sırrı: Görev dağılımı yapabilmek

 

 Fark # 5: İletişim Kurma ve Yetkilendirme Biçimi

Yaklaşımların farklı olduğu bir başka alan ise, liderler ve patronların iletişim kurma ve temsil etme yollarıdır. İletişim, ekip çalışması üzerinde olumlu ya da olumsuz bir etkiye sahip olabilir; imtiyaz sahibi kişinin iletişimi sağlamada etkin bir rol oynaması, ekip çalışmasını arttır. Peki, bir patron veya liderin iletişim anlayışları ne açıdan farklıdır?

Patronun sözlük tanımında da belirtildiği üzere, bir patronun iletişim tarzı çoğu zaman komut verir ya da buyurgan tarzdadır. Kendisi, çalışanlarına sürekli bir şeyler buyurduğu ve işe olan yaklaşımında da yönetimsel niteliklere vurgu yapıldığından, patronla kuracağınız iletişim çoğu zaman tek taraflıdır. Patron bir konunun tartışılması gerektiğine vurgu yapmadığı sürece bir çalışanın tartışmalarda aktif bir katılımcı olması beklenemez. İletişimin doğası, çalışanların işi netleştirmek adına sorular sormaları ya da verilen görevleri yerine getirme becerilerinde ortaya çıkabilecek sorunları gündeme getirmeleri üzerine kurulmuştur. Anlayacağınız, bir patronun iletişimi mesajın yerine ulaşmasıyla ilgilidir; hedefin ne olduğu ve oraya nasıl varılacağı ile ilgilenilir- amaç asla çalışanların düşündüklerini öğrenmek ya da onları dinlemek değildir.

Dahası, patronlar iletişimi çalışanları arasındaki görev ve sorumluluk dağılımını gerçekleştirmek için kullanır. Bir patronun yaklaşımı görev odaklıdır ve patron kimin ne ile meşgul olacağına karar vermekten sorumludur. Patronluk, görev ve sorumlulukları üretkenliği ve karlılığı artıracak şekilde, yani göreve en uygun kişilerin bu görevleri almasını sağlamaya yardımcı olacak şekilde, görev verme yetkinliğiyle ilgilidir. Bir patronun iletişim tarzının özünü temsil ve hitabet yeteneği oluşturur. Patron, çalışanlarına sorumluluk dağıtır, ancak projeler süresince de ipleri elinde tutar. Yetki her daim onun elindedir.

Bir liderin iletişim kurma tarzı ise, lider karar verme sürecinde ne denli baskın olursa olsun, çok daha katılımcıdır. Liderler, çalışanlarının görüşüne başvurur ve genellikle iletişimin tartışmaya dayalı olmasını sağlamaya odaklanırlar. İşbirliği ve geri bildirim liderin iletişim stilinin temel yapı taşlarını oluşturur. İyi bir lider, duygusal zekaya, empatiye veya konuşmaya değil; aynı zamanda çalışanlarının söylediklerini dinlemeye de odaklanmalıdır. Liderliğin temelinde bir şeyleri değiştirmek olduğundan, kurulan iletişim genellikle çalışanlara ilham vermek ve örnek olmakla ilgilidir. Bir lider “Bunu yap” demez, daha çok bir şeyin nasıl yapılabileceği ya da yapılması gerektiğini göstermeye odaklanır.

Yetkilendirme açısından bakıldığındaysa durum şudur; liderler sadece sorumluluk vermekle yetinmez, aynı zamanda bir dereceye kadar yetki de verirler. Bir lider, genel amaç hakkında rehberlik edebilir, ancak çalışanların, başarmanın yolunu kendi başlarına bulmasına olanak tanımayı tercih eder. Bu nedenle, liderlerin iletişiminde yetkilendirici bir tavır saklıdır, ancak bu geniş kapsamlı bir yetkilendirmedir, yalnızca yapılacak görevlerin bir karşılığı değildir. Bir patron çalışanlarına sorumluluk yüklerken, bir lider yetki verir. Lider, her şeyi kontrol etme ihtiyacı hissetmez ve çalışanlarına yetki vermek konusunda rahat olur.

Mutlaka okuyun: Başarılı Olmak İsteyen Her Liderde Bulunması Gereken 19 Sosyal Beceri

 

 Fark # 6: Mesuliyet(Sorumluluk Seviyesi)

 

Son maddemiz olan mesuliyet, liderlerin patronlardan farklı olduğu bir diğer temel alandır. Mesuliyet durumu, her iki rolün ekip içindeki sorumlulukları paylaştırma şekliyle birleştiğinde, patron olmanın ve lider olmanın temel farklılıkları da gözler önüne serilmiş olur.

 Bir patron sorumluluk verir, böylece mesuliyet o görevi yerine getiren kişinin omzuna yüklenir. Sorumluluk paylaşıldığı için, çalışanlar işler ters gittiğinde tüm suçu üstlenmek zorunda kalırlar. Katı prosedürler ve standartlara yapılan vurgu, patronun hatalı kişiyi kolaylıkla bulacağı anlamına gelir. Hatta, patrondan gelen emirleri yerine getirmeyen herkes projenin başarısızlığından sorumlu tutulur. Bir patronun, çalışanlarının kendilerine verilen görevi yerine getirmek için mükemmel bir donanıma sahip olup olmadıklarını analiz edebileceği bir öz yansıtma mekanizması yoktur. Başarısızlık varsa, bunun sebebi birinin patron tarafından belirlenen prosedürleri doğru şekilde takip etmemesidir. Başarısızlık durumunda patronlar, kusurlu kişiyi veya o kusuru kapatacak tamirciyi bulmaya odaklanırlar. Önemli olan, başarısızlıktan sorumlu olacak birilerinin bulunmasıdır, yani günah keçisi aranır; neyin yanlış gittiğine dair bir anlayışa sahip olmak ikinci plandadır.

İlginçtir ki, patronlar başarı söz konusu olduğunda sorumluluğu kimseyle paylaşmaz. Başarısızlık talimatlara uyma konusundaki yeteneksizliğe bağlanırken, başarı bu kusursuz talimatların uygulanmasına bağlıdır. Odak noktası verilen talimatlar ve onları belirleyen patronlardır; onları uygulayan çalışanlar değil. Mantık şudur; etkin talimatlar olduğu sürece herkes bir işin gerektirdiğini yapabilecektir. Bu nedenle, başarı gerçekleştiğinde, patron söz konusu mükemmel talimatları oluşturmayı başarmış demektir.

Ancak liderlikte, tüm sorumluluk liderin omuzlarındadır. Lider sorumlulukları ve kararları astları ile paylaşır ancak her türlü başarısızlıktan nihai olarak sorumlu kişi odur. Bir projenin başarısızlığı liderler ve ekipleri için bir öğrenme fırsatıdır. Lider, bir şeyin daha iyi bir şekilde yapılıp yapılamayacağına odaklanır. Yeteri kadar liderlik desteği verdi mi? Başarısızlığın temel nedeni neydi? Bunlar, liderlerin analiz etmek istediği, öz dönüşümlü sorulardır.

Dahası, lider, çalışanlarını suçlamak yerine, hataları düzeltmek için çözümler bulmak ister. Hatalardan öğrenileceği inancı, liderlik stratejisinin kalbinde yer almaktadır. Bir liderin mesuliyeti, hataların kabul edilmesi anlamına gelir, ancak hatalara takılıp kalmak demek değildir. Belki de en önemlisi, bir lider kendisini nasıl geliştirebileceğinin dillendirilmesinden yani eleştirilmekten çekinmez. Daha önce de belirttiğimiz gibi, bir lider, kuru kuru eleştirmekten ziyade öz dönüşümlü bir tavır sergiler ve eleştirileri dinler.

Buna ek olarak, bir lider başarısını tümüyle kendisine addetmek yerine ekibiyle paylaşır. Tüm ekibin verimli bir şekilde çalışması gerektiğini ve herkesin takımın önemli bir parçası olduğunu anlar – “başarı, tek bir kişi tarafından değil, takım çalışmasıyla elde edilir” inancına sahiptir.

 

SON DÜŞÜNCELER

Bir patron ve bir lider imtiyaz sahibi benzer mevkili kişiler gibi görünseler de, tanımları ve rolleri daha derinlemesine incelemeye başladığınızda, farklı oldukları görülür. Patron olmak temel anlamda bir şirkette belirli bir pozisyon kazanmakla ilgilidir ve bir patronun amacı verimlilikle hedeflere ulaşmaktır. Lider olmak, belli bir mevkiyi korumaya yönelik olmaktan çok bir vizyon yaratma ve çalışanlarının saygısını ve güvenini kazanma ile ilgilidir.  Liderler çalışanlarının güvenini kazanmaya ve kendisini takip etmek için gerekli ilhamı aldıklarından emin olmaya odaklanırken, patronlar güçlü bir pozisyonda olma yetkisini kullanır ve çalışanlarını korku ya da sindirme yoluyla kazanmaya çalışırlar.

Bir patron ve liderin başarıya ulaşmak için belirledikleri yaklaşım da farklıdır. Patron mevcut durumu değiştirmekle ilgilenmez, yapılacak işlere vurgu yapar ve liderlik etmenin yönetimsel boyutuna odaklanır. Öte yandan, bir lider sürekli olarak bir şeylerin nasıl geliştirilebileceği veya değiştirilebileceği ile ilgilenir.

Bu nedenle liderin rolü, çalışanları güçlendirmek ve onların kendilerini geliştirmelerine yardımcı olmaktır. Bir patron için bu önemli değildir, çünkü mevcut yöntem ve süreçler sonuç almak için yeterlidir. Bir liderin ise, çalışanlarına daha fazla ilham vermek ve büyük düşünmeye motive edilmelerini sağlamak için, gerekli hırsa ve belli araçlara ihtiyacı olacaktır. Anlayacağınız, fark büyük ölçüde psikolojiktir; liderler için belirleyici unsur dünyayı algılamalarını değiştiren vizyonlarıdır.

Patron pozisyonundaki birisi yukarıdaki unsurlara odaklanarak bir lider olabilir. Nihayetinde fark, çalışanlarınıza yönelik yaklaşımınız ve kendiniz için belirlediğiniz hedeflere ilişkindir – başkalarına liderlik etmeyi ve daha iyisi için bir şeyleri değiştirmeyi mi istersiniz, yoksa sadece emirler yağdırıp birilerini yönetmekten memnun musunuz?

İsterseniz bir daha düşünün; bir patron mu olmak istersiniz yoksa bir lider mi?

Görüşlerinize İhtiyacımız Var

Sadece 295 TL'ye Website Sahibi Olun!
30 bin TL Yatırımla Ayda 4.000 TL Kazanın!
İş Kurmak İsteyenlere Özel İş Fikirleri
Yapılacak en karlı işler
Nasıl zengin olunur?
İnternetten para kazanma yolları

Yazımızı beğendiniz mi?

Size daha güzel hizmet sunabilmemiz için lütfen bize destek olun. Yazımızı aşağıdaki sayfalarda paylaşabilirsiniz.


Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

En Yukarı Işınlan ↑

DMCA.com

Gizlilik Politikası