Liderlik ve İş Hayatında Duygusal Zekanın Önemi

İş hayatındaki herkesin tanıdığı çok iyi eğitimli ve zeki bir yönetici vardır. Bu kişi daha üst düzey bir pozisyona terfi ettiğinde başarısında ve performansında büyük bir düşüş yaşanır.

Bir de ortalama üstü bir eğitim ve zekaya sahip bir yönetici tipi vardır. Bu kişi daha üst düzey bir pozisyona terfi ettiğinde başarısını ve performansını katlar.

Bu iki anektodu insanlar arasında genel bir kanıya işaret etmek için yapıyoruz. Liderlik bir bilimden öte bir sanattır. Başarılı liderlerin kendilerine has farklı özellikleri söz konusudur. Kimi analitik düşünme becerisine sahiptir, kimi büyük bir vizyon sahibidir, kimi verileri çok iyi analiz eder, kiminin de öngörüsü çok isabetlidir.

Fakat literatüre “duygusal zeka” (emotional intelligence) kavramını kazandıran Daniel Coleman, en başarılı liderlerin yüksek bir duygusal zekaya sahip olduğunu ileri sürüyor. Tabii IQ ya da eğitim, donanım, tecrübe önemsiz demek değil bu. Bu tür özellikler yönetici pozisyonu için elzemdir. Ancak Coleman yaptığı araştırmalarda gerçek bir liderliğin kökünde “duygusal zeka”nın yer aldığını belirtiyor.

Duygusal zekası gelişmemiş bir insan dünyanın en iyi okullarından mezun ola bile, analitik düşünce becerisi çok gelişmiş bile olsa, şahane fikirleri bile olsa başarılı bir lider olamaz.

Coleman ve arkadaşlarının iş hayatında duygusal zekanın önemine yönelik yaptığı pek çok çalışmada duygusal zeka ve üstün performans arasındaki ilişki inceleniyor.

Bu yazımızda iş hayatı ve liderlik bağlamında duygusal zekanın önemini ve işlevini detaylı bir biçimde inceleyeceğiz.

 

İş Hayatında Duygusal Zekanın Önemi

Bugün pek çok büyük şirkette pek çok psikolog çalışıyor. Bu psikologların görevi ise çalışanların “yetkinlik seviyesi”ni analiz ederek şirkette gelecek vadeden ve liderlik özellikleri olduğu düşünülen kişilere eğitim vermek.

Coleman ve arkadaşları içlerinde British Airways ve Credit Suisse gibi küresel ve büyük 188 şirketi bu açıdan inceliyorlar.

Çalışma sürecinde Coleman’ın temel hedefi hangi kişisel özelliklerin üstün performans sağladığını tespit etmek.

Bunun için 3 temel kabiliyet kategorisi geliştiriliyor:

  • Muhasebe, planlama gibi tamamen teknik beceriler
  • Analitik düşünme gibi bilişsel beceriler
  • Ve duygusal zekayı gösteren beceriler. Yani başkalarıyla birlikte çalışma ve değişime ön ayak olma becerisi.

Coleman ve ekibi, üst düzey yöneticilerin kişilik özelliklerini inceliyor. Ayrıca departmanın karlılılığı gibi kriterler aracılığıyla üstün performans gösterenlerle ve ortalama performans gösterenler arasındaki farklılıklar da analiz ediliyor. Şirkette liderlik konumuna sahip kişilere çeşitli testler yapılıyor, farklı beceriler arasında kıyas yapılıyor ve neticede oldukça başarılı liderlerin ortak özellikleri tespit ediliyor.

Ortaya çıkan veri analiz edilince oldukça dramatik sonuçlar elde ediliyor. Üstün performans bağlamında zekanın büyük bir rolü olduğu görülüyor. Büyük resmi görme ve uzun vadeli vizyon sahibi olma gibi bilişsel becerilerin de önemli olduğu tespit ediliyor.

Fakat IQ, teknik beceri ve duygusal zeka gibi 3 unsur kıyaslandığında duygusal zekanın iş hayatının tüm evrelerinde diğer unsurlardan en az 2 kat daha önemli olduğu bulunuyor.

Ayrıca duygusal zekanın üst düzey pozisyonlarda çok daha önemli olduğu tespit ediliyor. Diğer bir ifadeyle üstün performans sergilediği düşünülen kişilerin pozisyonları ne kadar yüksekse, bu kişilerin duygusal zekaları da o kadar yüksek oluyor.

Üst düzey liderlik pozisyonlarında yıldız konumundaki kişilerle ortalama konumdaki kişiler kıyaslandığı zaman aradaki farkın %90 oranında duygusal zekadan kaynaklandığı görülüyor.

Diğer araştırmalarda ise duygusal zekanın başarılı liderleri diğerlerinden ayırt eden bir unsur olmasının yanında üstün performansla da yakından alakalı olduğu bulgulanıyor.

Örneğin kurumsal davranış konusunda uzman bir isim olan David McClelland’ın araştırması bu konuda kayda değer: 1996 yılında küresel bir içecek ve yiyecek şirketi üzerinde çalışan McClelland, duygusal zekası yüksek yöneticilere sahip departmanların yıllık satış hedefini %20 oranında aştığını buluyor. Duygusal zeka açısından ortalama düzeyde yöneticilere sahip olan departmanlar ise başta belirlenen hedefi yakalıyor. Yani duygusal zekası yüksek yöneticilere sahip departmanlar, hedeflerini aşma konusunda oldukça başarılı. Ayrıca McClelland, bu durumun şirketin ABD, Asya ve Avrupa bölümlerinin hepsinde böyle olduğunu tespit ediyor. Yani duygusal zeka, farklı kültürlerde ve kıtalarda bile önemini aynı şekilde koruyor.

Özetle şunu diyebiliriz: Bir şirketin başarısı ve bu şirketin üst düzey yöneticilerinin (liderlerinin) duygusal zekası arasında doğru bir oran var. Ayrıca bu araştırmadan çıkarabileceğimiz bir diğer sonuç ise duygusal zekanın geliştirilebilir bir şey olduğu.

Şimdi duygusal zekanın 5 farklı unsuru olan öz farkındalık, öz denetim, motivasyon, empati ve sosyal beceri bileşenlerini detaylı bir biçimde analiz edelim.

 

1. Öz Farkındalık

Öz farkındalık, duygusal zekanın ilk bileşeni.

Öz farkındalık temel olarak kişinin kendi duygularını, güçlü yanlarını, zaaflarını, ihtiyaç ve arzularını bilmesi anlamına geliyor. Öz farkındalığı güçlü insanlar eleştiri ve umutlu olma anlamında ölçülü insanlardır. Kendilerine ve başkalarına karşı dürüstlerdir.

Öz farkındalığı yüksek insanlar duygularının kendilerini, çevrelerindeki insanları ve iş hayatındaki performanslarını nasıl etkilediğini başarılı bir şekilde hisseder. Bu nedenle öz farkındalığı yüksek bir insan işini son dakikaya bırakmaz, çünkü bilir ki son dakikada yapılan işler vasat olur. Bu nedenle öz farkındalık sahibi bir insan zamanını ve çalışmasını önceden doğru bir biçimde planlar. Önemli ve zor bir müşteriyle çalışmanın inceliklerini bilir. Müşterinin zorlayıcı olmasının duygu durumu üzerinde etki sahibi olduğunu bilir ve durumu kişisel algılamamaya çalışır. Sinirlendiği durumlarda bile bu siniri daha yapıcı bir alana tahvil eder.

Öz farkındalık bir kişinin değerini ve amaçlarını bilmesini de sağlar. Kendinin farkında olan bir kişi nereye doğru yol aldığını ve neden o yöne doğru yürüdüğünü bilir. Örneğin öz farkındalık sahibi bir kişi, maaş bakımından son derece cazip bir iş teklifini, şirketin kültürünü benimseyemeyeceği gerekçesiyle reddebilir.

Coleman’ın çalışmasına katılan kişilerden biri şöyle diyor mesela: “İş hayatına atıldığım ilk yıllarda bir iş teklifini sırf maaşı güzel diye kabul ettim. Ancak 2 yıl sonra etki alanımın kısıtlı olması, yaptığım işin beni tatmin etmemesi nedeniyle çok sıkılmaya başladım.”

Bu bağlamda şunu diyebiliriz: Öz farkındalığı olan insanlar değerlerini, isteklerini ve hedeflerini iyi bilirler. Bu durum da onların kendilerini doğru yerde konumlandırmalarını sağlar.

Peki bir insan öz farkındalık sahibi olup olmadığını nasıl bilebilir?

Öz farkındalığı yüksek bir insan duyguları ve yaptığı işin etkisi üzerine net ve şeffaf biir şekilde konuşabilir. Örneğin Coleman’ın çalışmasına katılan kişilerden biri bizim Boyner benzeri bir mağazanın yöneticisi konumunda. Bu kişi mağazanın lanse etmek üzere olduğu müşteri hizmetine şüpheyle yaklaşıyor. Patronu ona neden şüphe duyduğunu sormadan önce kendisi açıklama yapma gereği hissediyor: “Bu projenin dışında durmam benim için gerçekten zor ve bu projede çalışmak için her şeyimi verirdim ancak projeye ben seçilmedim.” diyor. Yani bu kişi projeyle ilgili duruşunu net ve dürüst bir şekilde açıklıyor. Bir hafta sonra ise yönetici bu çalışanın duygularını gözden geçirerek bu projeye tamamen destek vermesine karar veriyor.

Bu tür bir öz farkındalık genelde işe alım süreçlerinde de kendini gösterir. İş görüşmesine katılan kişiye duygularının esiri olduğu bir durumu ve pişmanlık duyduğu bir eylemini sorun. Öz farkındalık sahibi bir aday yüzünde bir tebessümle dürüst bir şekilde yaptığı hatayı anlatır. Öz farkındalık ve mizah da yakından ilgilidir.

Öz farkındalık performans değerlendirmelerinde de tespit edilebilir. Öz farkındalığı yüksek bir kişi güçlü ve zayıf yönleri hakkında konuşmaktan çekinmez. Yapıcı eleştiri ve feedback’e çok önem verir. Öz farkındalığı düşük insanlar ise kendilerine verilen tavsiye ve feedback’leri başarısızlık işareti, tehdit olarak algılar.

Öz farkındalığı olan insanlar, yapabilecekleri şeyin farkındadır ve örneğin 5 saatte yapılacak bir şeyin 2 saatte yapılırsa ortaya vasat bir şeyin çıkacağını bilirler. Gerektiğinde yardım almayı bilen öz farkındalık sahibi kişiler alacakları riskleri iyi hesaplar. Yani cahil cesaretiyle iş yapmaz.

Orta düzey bir yönetici, şirketin en üst düzey yöneticilerinin yaptığı bir strateji toplantısına davet ediliyor. Odadaki en genç ve deneyimi en düşük kişi olmasına rağmen toplantıda sessizce oturmuyor, konuşanlardan korkmuyor. Bilakis şirketin stratejileri hakkında daha önce geliştirdiği fikirleri ikna edici bir şekilde anlatıyor. Buna ek olarak, öz farkındalık sahibi olması nedeniyle tam bilgi sahibi olmadığı konulara girmekten kaçınıyor.

Bir şirkette öz farkındalığı olan insanlarla birlikte çalışmak çok değerlidir fakat Coleman’ın araştırmasında üst düzey yöneticilerin şirket içinde potansiyel lider olarak görülen orta düzey yöneticilerdeki öz farkındalık unsurlarına gereken önemi verilmediği belirtiliyor. Üst düzey yöneticiler, duygu ve düşünceleri hakkında dürüstçe konuşan kişilerin “zayıf” olduğunu düşünüyor; şeffaflığın bir zaafiyet olduğunu sanıyor. Bu da öz farkındalık sahibi kişilerin insan yönetimi konusunda yeterince sert olmadıkları gerekçesiyle liderlik pozisyonlarına aday gösterilmesini önlüyor.

Ancak bunun tam tersinin geçerli olduğu durumlar da söz konusu. İnsanlar içten ve dürüstçe konuşan kişilere hayranlık duyar. Dahası, lider konumundaki kişilerin sürekli olarak kendilerinin ve çalışanlarının kapasitelerini analiz etmesi gerekir.

6 ay içinde yeni bir ürün üretebilir miyiz?

Piyasaya büyük bir rakip firma girerse yönetim kadromuz bu rekabetin üstesinden gelebilir mi?

Öz farkındalığı yüksek kişiler kendilerini olduğu kadar şirketlerini de objektif bir şekilde tahlil eder ve en uygun kararı verirler.

Mutlaka okuyun: Öz Farkındalık Nedir? Nasıl Geliştirilir?

 

2. Öz denetim

Biyolojik dürtüler duygularımızı harekete geçirir. Onlardan bağımsız hareket edemeyiz ancak onları kontrol edebiliriz.

Öz denetim de duyguların esiri olmayı engelleyen bir duygusal zeka unsurudur. Kendi iç sesini duyan ve bu sese uyan kişiler duygusal olarak bazen kötü hissedebilir ancak öz denetim sahibi insanlar bu duyguları kontrol edip daha faydalı alanlara kanalize etmeyi bilir.

Bir genel müdür düşünün. Bu genel müdürün ekibi, şirketin kallavi yatırımcılarına son derece baştan savma bir sunum yapmış olsun. Bu kişi ya çok sinirlenecektir ya da kesif bir sessizlik içinde kalacaktır. Genel müdürün sinirden önüne gelen her şeye tekme atacağını dahi düşünebiliriz.

Eğer bu genel müdür öz denetim sahibiyse, daha farklı bir yaklaşım sergiler. Kullanacağı sözcükleri özenle seçer. Ekibinin kötü performans gösterdiğini ifade eder ancak acele bir yargıya varmaz. Sunumun neden bu kadar kötü hazırlandığını düşünür. Çalışanlar neden daha iyi bir sunum hazırlamamıştır? Bu durumda kendi payı da var mıdır? Bu gibi farklı soruları kendine sorar ve sonra ekibini toplar ve neden böyle olduğunu onlara sorar. Bu durumdan ötürü duyduğu hayal kırıklığını anlatır. Daha sonra ise problemin neden ötürü kaynaklandığını analiz eder ve bir daha böyle bir şeyin tekrarlanmaması için çözüm önerisi sunar.

Peki öz denetim liderler için neden bu kadar önemlidir?

Her şeyden önce duygu ve dürtülerini kontrol edebilen bir insan mantıklı hareket eder. Bu da iş ortamında güven ve adaletin bulunması anlamına gelir. Böyle bir ortamda şirket içi kavgalar ciddi şekilde azalır ve verimlilik artar. Şirkete katılan yetenekli insanlar şirkette kalmayı tercih eder. Ayrıca patronun sakin bir insan olması, şirket çalışanlarının da sakin olmasını sağlar. Yani patron öz denetim sahibi makul bir insanken hiç kimse fevri davranışları nedeniyle sivrilmek ve göze batmak istemez.

İkinci olarak öz denetim, rekabet bağlamında da önemlidir. Günümüz ekonomisinde şirketlerin değişime ve belirsizliğe açık olduğunu herkes bilir. Pek çok şirket birleşir ve yine pek çok şirket ikiye ayrılır. Teknoloji iş dünyasını baş döndürücü bir şekilde değiştirir. Duygularını ve dürtülerini kontrol edebilen liderler ise değişime ayak uydurmada başarılı olur. Örneğin hükümet yeni bir vergi programı açıkladığında bu kişiler paniğe kapılmaz. Meseleyi daha detaylı öğrenip öyle bir karar vermeye çalışırlar. Yani kısaca bu kişiler, öfkeyle kalkıp zararla oturmazlar.

Coleman’ın çalışmasından bir örnek verelim: İmalat yapan büyük bir şirket var ve bu şirkette yönetici olarak çalışan bir kişi var. Meslektaşları gibi üretim için gerekli bir bilgisayar programını 5 senedir faal bir şekilde kullanıyor bu yönetici. Bu bilgisayar programı onun üretim verilerini nasıl toplayıp raporladığını ve şirketin stratejisi hakkında ne düşündüğünü kaydetmeye yarıyor. Bir gün şirket genel müdürü yeni bir bilgisayar programı kullanılacağını ve artık veri analizinin farklı bir yazılımla yapılacağını ilan ediyor. Şirket içindeki pek çok kişi “Nereden çıktı şimdi bu” diye yeniliğe şikayetle yaklaşırken bizim yöneticimiz yeni programın ne tür yenilikler getirdiğini ve faydalarını araştırıyor. Sonra bu programı daha iyi kullanabilmek için büyük bir hevesle eğitimlere katılıyor. Kendisine denk düzeyde pek çok yönetici bu programı öğrenmemek için inat ederken o programı öğrenmek için çalışıyor ve sonunda programı çok iyi kullanmayı bildiği için terfi alıyor.

Öz denetimin insani bir erdem olmasının yanında şirketin gücü bağlamında da etkili ve önemli bir husus olduğunu ifade etmemiz gerekiyor. Bir şirketin başına gelebilecek pek çok kötü olay, anlık bir hınçla alınan kararlardan kaynaklanır. Mesela bir yiyecek şirketinde üst düzey çalışan bir yöneticinin hikayesine bakalım. Bu kişi yerel bayileriyle son derece detaylı bir şekilde konuşuyor. Şirketim üretim maliyetini en ince ayrıntısına kadar anlatarak bayilerin şirketin fiyat politikasını ciddi anlamda anlamalarına özen gösteriyor. Bu da şirketin pazarlık payına yer bırakmıyor tabii. Daha sonra şirketin kar oranını artırmak için detaylı bilgi vermekten kaçınmaya başlayan yönetici, öz denetimi sayesinde şirketin tüm sırlarını ifşa etmiyor ve şirkete uzun vadede daha çok kazanç sağlıyor.

Duygusal anlamda öz denetimi düşüncelilik, belirsizlik ve değişimden rahatsız olmama, sözlerini tartarak ifade etme gibi bir bağlam içine alabiliriz.

Tıpkı öz farkındalık gibi öz denetim konusunda başarılı kişiler zaman zaman tutkusuz ve soğuk olarak algılanır. Esip gürleyen, ortalığı yıkan kişiler liderlik konumuna daha çok yakışır diye düşünülür. Fakat bu kişiler lider koltuğuna oturunca ne zaman ne yapacakları ve ne söyleyecekleri çoğu zaman belli değildir. Bu açıdan kendini, duygularını ve düşüncelerini kontrol edebilen kişilerin duygusal zeka bakımından gelişmiş insanlar olduğunu söyleyebiliriz.

Mutlaka okuyun: Çok Çalışmak Sizi Başarılı Yapmaz, Ancak Bu Yapabilir!

 

3. Motivasyon

Tüm liderlerin ortak tek bir özelliği varsa bu da motivasyondur. Liderler beklentilerin üzerine çıkmak için büyük bir hırsa ve motivasyona sahiptir. İnsanları motive eden para, statü gibi dışsal pek çok faktör vardır. Ancak liderlik mayası olan insanları bizatihi “başarmak” motive eder.

Peki bir lideri paranın, statünün, koltuğun değil de başarının motive ettiğini nasıl anlayabiliriz?

İlk işaret bu kişinin işini tutkuyla yapmasıdır. Başarı motivasyonu ile hareket eden kişiler zorluklardan kaçmaz, bilakis zorlukları aşmaktan keyif alır. Yeni şeyler öğrenmeyi sever ve başarıyla yapılan bir işten büyük gurur duyar. Ayrıca başarı motivasyonuna sahip insanların daha iyi şeyler yapmak için bitmek bilmez bir enerjisi vardır. Bu kişiler statükoya razı olmaz. Her zaman daha iyi performans göstermek için emek verir ve yeni yöntemler, yeni teknolojiler kullanmaya önem verirler.

Bir kozmetik şirketinde yönetici olarak çalışan bir kişi sahada çalışan satışçıların satış raporlarını almak için 2 hafta beklemesi gerektiğini öğrenince hayal kırıklığına uğruyor. Sonunda tüm satışçları her akşam 5’te aramak üzere bir telefon hattı tasarlatıyor. Böylece tüm datanın 2 hafta içinde toplanması yerine her akşam satış personellerinden günlük bilgi alıyor. Bu da feedback sürecini kısaltıyor; 2 haftalık bir iş saatlere iniyor.

İşini daha iyi yapmak için yüksek motivasyon sahibi bir insanın eylemidir bu. Motivasyonlu insanlar başarı çıtalarını sürekli yukarı taşır. Elbette öz farkındalığı olan bir kişi kendi sınırlarını bilir, gerçekdışı planlar yapmaz ancak yine de motivasyonu yüksek bir kişi daima zor şeyler başarmak ister.

Tabii “daima daha iyi” mottosuna sahip bir kişi hem kendinin, hem ekibinin, hem de şirketinin gösterdiği gelişimleri detaylı bir şekilde takip eder.

İlginç bir şekilde motivasyonu yüksek insanların zor durumlarda bile iyimser olduklarını görürüz. Öz denetim ve başarı isteği birleşince başarısızlık sonrası yaşanması olağan olan bir hüsran en düşük seviyeye iner. Yani motivasyonu yüksek bir insan, yaşadığı bir başarısızlık nedeniyle yıkılmaz. Yıkılsa bile kısa sürede ayağa kalkıp mücadeleye devam eder.

Motivasyonu yüksek çalışanlarını tespit etmek isteyen bir yönetici, çalışanlarında şu özelliği aramalıdır: Şirkete sadakat. Eğer bir çalışan yaptığı işi seviyorsa, bunu mümkün kıldığı için şirketine bağlılık ve sadakat duyar. Kendini işine adayan kişiler ise daha cazip iş teklifleri gelse bile şirketlerinde kalmaya devam ederler. İşin manevi boyutu maddi boyutundan ağır basar yani.

Sağlam bir liderlik için neden motivasyonun başarıyla eşdeğer olduğunu anlamak pek güç değil gördüğünüz üzere. Eğer performans çıtanızı daima yukarı taşırsanız, aynı şeyi şirketiniz için de yaparsınız. Aynı şekilde beklentileri aşma alışkanlığını çevrenizdeki insanlara bulaştırarak onların da daha motive bir şekilde çalışmalarını sağlayabilirsiniz. İşte bu nedenle başarılı liderler, kendileriyle aynı özelliklere sahip kişilerle birlikte çalışmak ister.

Mutlaka okuyun: Nasıl Motive Olunur?

 

4. Empati

Duygusal zekanın belirtileri içinde en kolay fark edilen empati yeteneğidir. Hepimiz annesini kaybeden bir insanla empati yapmışızdır ya da bizim duygularımızı anlamayan bir insan karşısında empati yoksunluğundan muzdarip olmuşuzdur. İş hayatı açısından meseleye baktığımızda insanların empati yetenekleri nedeniyle takdir edildiğini ve ödüllendirildiği nadiren görürüz. Empati kavramı iş hayatının sertliği ve acımacızlığı karşısında çaresiz kalmış gibidir.

Lider konumundaki bir insan için empati diğer insanların duygularını anladığını ifade etmek, herkesi memnun etmeye çalışmak değildir. Böyle bir şey tam anlamıyla kabus olurdu. Hiçbir iş yapılamazdı böyle bir senaryoda.

Lider için empati, çalışanların düşüncelerini ve duygularını dikkate almak, karar verirken onların duygu-düşüncelerini göz önüne almak demektir.

İki büyük şirketin birleştiğini düşünün. Bu durumda her departmanda gereğinden fazla personel çalışmaya başlar. Bir müdür departmanını çağırıp çok kalabalık olduklarını, kısa süre içinde işten çok sayıda kişinin çıkacağını söyler. Diğer bir departmanın yöneticisi ise bu durumdan ötürü çok üzgün olduğunu, adalete uygun bir şekilde işten çıkarma yapacağını açıklar.

Bu iki yönetici arasındaki fark empatidir. Biri işten çıkması muhtemel kişiler için endişelenip üzülür ve adaletli davranmaya söz verir. Diğeri ise sanki alelade bir kararmış gibi lanse eder işten çıkarmaları. Böyle bir durumda personele empati kurmadan yaklaşan departmanda görevine devam eden kişiler demoralize olur. Çalışanlarıyla empati kuran, adaletli ve zorunlu bir işten çıkarma yapan yöneticinin işe devam personeli ise daha verimli ve bilinçli bir şekilde çalışmaya devam eder.

Empati modern iş hayatında 3 nedenle çok önemlidir: Ekip halinde çalışmanın yaygınlaşması, küreselleşmenin hızı ve yetenekli insanları şirkette tutmaya yönelik ihtiyaç.

Bir ekibi yönetmek bile başlı başına bir sınavdır. İki insanın bile çoğu konuda mutabık kalamayışını düşünün, bir de 30-40 kişilik bir ekibi düşünün. Bu açıdan ekibin lideri çalışanlarının perspektiflerini detaylı bir şekilde bilmelidir.

Büyük bir yazılım şirketin pazarlama müdür olarak çalışan bir kişiyi ele alalım. Bu kişi iç karmaşıklık yaşayan bir ekibin başına getiriliyor. İş yükünün çok olduğu, yetişmesi gereken işlerin dağ gibi yığıldığı bir ortam. Ekip içindeki insanlar arasında gerilim de söz konusu. Böyle bir ortamda normal prosedürleri uygulamak ekip içindeki gerilimi sonlandırmak için yeterli gelmez.

İşte böyle bir departmanın başına geçen yönetici, süreci kontrol altına almak için çeşitli adımlar atıyor. Çalışanlarıyla birebir görüşüyor, onların sorunlarını dinliyor. Ortamdaki farklı sorunların nedenlerini farklı ağızlardan öğreniyor.

Daha sonra çalışanlarını yaşadıkları olumsuzluklar hakkında daha açık konuşmaya teşvik ediyor. Toplantılarda yapıcı eleştirilerde bulunmalarını, eksik ve hatalı olan şeyleri açıkça ifade etmelerini istiyor. Kısa süre içinde çalışanlarıyla yaptığı empati neticesinde departmandaki hava yumuşuyor ve ekip kenetlenmeye başlıyor.

Empatinin liderlik açısından önemli olmasının bir diğer nedeni küreselleşme. Kültürler arası diyaloglarda yanlış anlamalar ve yanlış anlaşılmalar sıkça görülebiliyor. Bu noktada panzehir olarak empatiyi gösterebiliriz. Dil, beden dili, jest ve mimiklerdeki farklılıkları hemen yanlış anlamak yerine bunların kültürel unsurlar olduğunu bilen, yani empati yapan kişiler, farklı kültürlerden insanalarla daha iyi anlaşır. Özellikle çokkültürlü bir iş ortamında empati yapmak, bu nedenle oldukça önemlidir.

Örnek…

Amerikalı bir danışmanlık şirketi potansiyel bir Japon şirketine sunum yapıyor. Amerikan iş hayatında böyle bir sunum sonrası diğer firmanın yetkilileri sunum yapan kişileri soru yağmuruna tutar. Ancak bu örnekte Japonların sunum sonrası sessizce oturdukları gözlemleniyor. Sunumu yapan ekip ise sessizliğin “olumsuz yanıt” anlamına geldiğini sanıyor ve salonu terk etmek üzere toparlanmaya başlıyor. Fakat son anda ekibin lideri, bunun Japon kültüründe beğeni ve mutabakat anlamına geldiğini söyleyerek ekibinin toplanmasını önlüyor. Ve sonrasında Japon şirket sunumu kabul ediyor ve Amerikalı danışmanlık şirketinin müşterisi oluyor.

Ve son olarak şirket içindeki başarılı ve yetenekli insanların şirketten ayrılmaması için empati önem arz ediyor. Zira bilgi çağında yaşadığımız için bir şirketteki başarılı ve yetenekli insanlar şirketi terk ettiklerinde sahip oldukları bilgileri de götürüyorlar. Bu da tabii şirketin güç kaybetmesi anlamına geliyor.

Mentorluk, koçluk sistemleri burada devreye giriyor. Çalışanların akıl danışabilecekleri deneyimli insanlarla bir araya gelmeleri onların performanslarında ve mesleki memnuniyetlerinde artışa neden olur. Etkili ve başarılı koçlar, mentorlar yardım ettikleri kişilerin duygu ve düşüncelerini iyi analiz edebilirler ve dolayısıyla daha etkili yorum ve önerilerde bulunurlar. Kendilerine danışan kişileri ne zaman motive edeceklerini, ne zaman sakin kalmalarını sağlayacaklarını iyi bilirler. Bu açıdan başarılı bir mentorluğun kökeninde de empati yeteneği yer alır.

Mutlaka okuyun: Nasıl Empati Kurulur?

 

5. Sosyal Beceri

Duygusal zekanın değindiğimiz ilk 3 maddesi kişinin kendini yönetmesi ile alakalıydı. Empati ve sosyal beceri ise kişinin başkalarıyla olan ilişkisini yönetebilmesine yönelik. Duygusal zekanın ayrılmaz bir parçası olan sosyal beceri arkadaş canlısı olmak olarak özetlenemez.

Evet sosyal becerinin içinde arkadaş canlısı olmak da vardır ama temel bir hedef de söz konusudur. Yani insanları belli bir yöne kanalize etmek, onları ikna edebilmek, onlara bir şeyi sevdirmek de sosyal becerinin kurucu unsurları arasındadır.

Sosyal becerisi yüksek insanların arkadaş çevresi geniştir. Bu kişiler insanlarla ortak bir zeminde bulunmaya önem verir. Tabii bu sürekli sosyalleşmek anlamına da gelmez. Sosyal becerisi olan insanlar önemli şeylerin tek başına yapılamayacağının farkındadır. Bu nedenle çevrelerini genişletip gerek olduğunda bu kişilerin desteğini talep etmektedirler.

Sosyal beceri, duygusal zekanın diğer 4 unsurunun bir karışımıdır diyebiliriz. İnsan ilişkiler iyi bir lider, bu insanların duygularını kontrol etmeyi bilir, bu kişilerle empati kurar, onları motive eder. Başarı motivasyonu yüksek insanların iyimser olduğunu, zorluklar karşısında çabuk pes etmediklerini söylemiştik. İşte motivasyonu yüksek insanların enerjisi çevresine yayılır ve çevresindeki insanların da enerjisini yükseltir.

Sosyal becerisi yüksek insanların öz denetim kapsamının dışına çıktıkları durumlar da söz konusu olabilir. Yani mesai saatleri içinde masasında oturup çalışması gerekirken koridorda arkadaşlarıyla muhabbet edebilir. Tabii bu durumu suistimal etmemek de yine duygusal zekası yüksek bir insanın yapacağı bir şeydir.

Bir örnek verelim:

Büyük bir bilgisayar şirketinin strateji geliştirme departmanında çalışan bir yönetici var. 1993 yılı itibariyle şirketin geleceğinin internet tarafından belirleneceğini düşünen bu kişi ertesi yıl çeşitli meslek, milliyet ve ülkeden pek çok kişiyle iletişime geçip sanal bir topluluk oluşturuyor. Daha sonra bu sanal topluluğa şirketin kurumsal web sitesini yaptırıyor. Daha sonra yine kendi inisiyatifiyle şirketi o yıl düzenlenen internet fuarına kaydettiriyor. Sanal topluluk üyelerini ve şirketteki pek çok çalışanı bu fuar için maddi destek yapmaya ikna eden bu yönetici bu sayede şirketi temsil etmesi için fuarda 50 kişiyi görevlendiriyor.

Bir yıl içinde bu yöneticinin ekibi şirketteki ilk internet ekibini kuruyor ve başına geçiyor. Yani özetle bu yönetici klasik iletişim yollarını by-pass ederek farklı arkadaşlık ilişkileri tesis ediyor ve bunu belli bir amaç doğrultusunda kullanıyor.

Peki sosyal beceri, bugün iş hayatında önemli bir liderlik özelliği olarak kabul görüyor mu?

Evet. İnsanlar, bir liderin ilişki yönetimi konusunda becerikli olması gerektiğini çok iyi biliyor artık. Zira bir patronun, liderin temel görevi X görevini tamamlamak için çeşitli sayıda insandan yardım almak. Bu da ancak sosyal beceriyle mümkün olan bir şey.

Mutlaka okuyun: Başarılı Olmak İsteyen Her Liderde Bulunması Gereken 19 Sosyal Beceri

Mutlaka okuyun: İş Hayatında Size Başarı Getirecek İletişim Becerileri

 

Sonuç

Velhasılıkelam geleneksel IQ ve teknik becerilerin liderlik için yeterli olduğunu düşünmek doğru değildir. Duygusal zeka yoksa ortada büyük bir eksiklik vardır. Eskiden duygusal zekanın “olursa iyi” olarak görüldüğünü biliyoruz. Ancak bugün duygusal zekanın bir liderde “olmazsa olmaz” konumunda bir özellik olarak değerlendirildiğini söyleyebiliriz.

Yani duygusal zeka öğrenilebilen bir şeydir. Kişinin duygusal zekasını geliştirmesi kolay bir iş değildir. Zaman ve inanç gerekir. Ancak iyi gelişmiş bir duygusal zekanın hem bireysel hem de kurumsal anlamda çok değerli olduğunu söyleyerek yazımızı sonlandıralım.

 

İlginizi çekebilir

Duygusal Zeka Hakkında Bilmeniz Gerekenler
Zeki İnsanlar Hayatta Neden Başarısız Oluyorlar?

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.