Kariyerinizde yükselmek, terfi almak için sıkı çalıştınız ve hep arzuladığınız müdürlük koltuğuna oturdunuz diyelim. Fakat yeni pozisyonunuz hiç de istediğiniz gibi olmayabilir. Müdürlük pozisyonunun getirdiği iş yükü ve sorumluluklar nedeniyle stres ve performans düşüklüğü yaşıyor olabilirsiniz.
Yani iş hayatınızda yükselmenize rağmen bu durum sizi memnun etmiyorsa Peter Prensibi’nden muzdarip olabilirsiniz. Bu yazımızda Peter Prensibi’ni detaylı bir şekilde ele alıyoruz.
Peter Prensibi Nedir?
Peter Prensibi, 1967 yılında sosyolog ve danışman Laurence Peter tarafından ortaya atılmıştır. Esquire dergisinin Ocak 1967 sayısında bir makale kaleme alan Laurence Peter, daha sonra meslektaşı Raymond Hull ile birlikte “Peter Principle: Why Things Always Go Wrong” adında bu meseleyi ele alan bir kitap da yazmıştır.
Peter Prensibi temel olarak şu düşünceyi ifade eder: “İş dünyasının hiyerarşik yapısında her çalışan bir zaman içinde uygun olmadığı bir pozisyona yükselir. Diğer bir ifadeyle, eğer yükselme imkanı olan bir şirkette çalışıyorsanız ve işinizi başarılı bir şekilde yapıyorsanız bir gün mutlaka bir üst pozisyona terfi edersiniz. Ancak bu yeni görevin gereklerini yerine getirme konusunda büyük oranda sıkıntı yaşar ve kendinizi yetersiz, bilgisiz ve çaresiz hissedersiniz.”
Hiyerarşi bir şirketin organizasyon yöntemlerinden biridir. Hiyerarşik bir yapıya sahip şirket piramiti andırır. İşin büyük bir kısmını yapan çalışanlar vardır, bu kişilerin başında yöneticiler bulunur. Bu yöneticilerin sorumlu olduğu genel müdür yardımcıları vardır ve en tepede genel müdür ya da CEO vardır.
Pek çok şirkette terfi sistemi şirket içinde halledilir. Yani genel müdür yardımcılığı pozisyonuna dışarıdan birini atamak yerine şirkette 15 yıl çalışmış, deneyimli, şirkette neyin nasıl yapıldığını bilen orta düzey bir yönetici, genel müdür yardımcılığına atanır. Peter Prensibi de şirket içi terfi durumlarında söz konusu olur.
Bir çalışan terfi yolunda ilerlerken sonunda kendi uzmanlık alanının dışında bir pozisyona terfi eder ve yeni görevindeki sorumlulukların ve uzmanlıkların kendisini aştığını düşünür. Bir anlamda terfi edilen yeni pozisyonda kendini yetersiz hissetme sendromu olarak da görebiliriz Peter Prensibi’ni.
Örneğin bir şirkette grafik tasarımcı olarak başarılı bir şekilde çalışan bir kişi, başarısından ve deneyimlerinden ötürü şirketin pazarlama departmanına müdür olarak atandı diyelim. Elbette bu kişinin tasarım alanındaki deneyim pazarlama alanında faydalı olacaktır. Ancak hayatı boyunca grafik tasarımcı olarak çalışan bir kişi, yeni atandığı müdürlük pozisyonunda insanları işe alma ve işten çıkarma gibi sorumlulukları da üstlenir. Şirketin pazarlama bütçesi ondan sorulur. Yani temel görevi broşür, kitap tasarlamak olan bir kişi sonunda kendini insanları işten çıkarma sorumluluğu altında ezilirken bulabilir. Keza bu kişi pazarlama alanında kendini bilgisiz ve yetersiz hissedebilir.
Yeni görevinde kendini sıkıntılı bir durumda bulan bu kişi yeni pozisyonda aşırı başarısız olmadığı sürece görevden alınmaz, ancak bu kişi yeni görevinde vasat bir performans sergiler. Yetersizliğini kapatmak ve yeni şeyler öğrenmek için çok çalışmak zorunda kalır. Pek çok şirkette yeni görevine alışamayan kişiyi eski görevine iade etme uygulaması olmadığı için bu kişiler ya yalnız kalır ya da işten çıkarılır. Hani tabiri caizse hep arzuladığı terfinin hiçbir “hayrını göremez.”
Bir şirketteki işlerin büyük bir kısmı hiyerarşi piramidinin temelindeki çalışanlar tarafından yapıldığı için yöneticilerin yetersiz olması durumunda ilk olarak bu kişiler değiştirilir. Yani bir futbol takımı 5 hafta üst üste yenilgi alsa ilk olarak teknik direktörün işine son verilir. Bu noktada terfi alan kişiyi teknik direktöre benzetebiliriz.
Peter İlkesi’ne Yönelik Farklı Yaklaşımlar
Laurence Peter’in bu prensibi temel olarak şirketin sıradan çalışanlarının lehinedir. Stanford Üniversitesi işletme fakültesi hocalarından Edward Lazear ise bu durumda suçlu biri varsa o da terfi alan kişinin kendisi olduğunu ifade eder.
“Peter Principle: A Theory of Decline” adlı kitabında Edward Lazear kabaca şu düşünceyi savunuyor: “Hırslı ve azimli bir çalışan terfi almak için çok çalışır. Terfi demek daha yüksek maaş, daha iyi konum, özel ofis demektir. Uzun bir süre boyunca kendi terfisini inşa eden bu kişi sonunda istediğini elde eder. Ancak bu uzun ve yorucu çalışmanın ardından terfi alınca bir süre kafasını dinlemek ister. İşte verimsizlik de bu kafa dinleme nedeniyle olur.”
Bir çalışanın iş hayatındaki geçmişine bakan dışarıdan bir göz, terfinin performans düşüklüğüne neden olduğunu düşünür böyle bir durumda. Dolayısıyla terfiden önce yapılan işler de göstermelik ve yapaydır. Lazear’a göre esas problem terfi eden kişinin yetersizliği değil, yeni görevinde daha az çalışma isteğidir.
Bu durumu romantik ilişkilerde de görmek mümkündür. Bir kadına aşık olan erkek, kendine bakmaya başlar. Kilo verir, spor yapar, daha güzel giyinir. Bu kişiyle sevgili olduktan sonra ise kendine özen göstermeyi bırakır. Dolayısıyla artık daha az enerji ve zaman harcar ilişki için.
Peter Prensibi’nden önce ortaya atılan bir Parkinson Teorisi de bu meseleyi ele alır. Parkinson’un ilk kuralına göre bir işi yapmak için ne kadar zaman varsa iş o kadar uzar. Böyle olunca da bugün yapılabilecek bir iş daima ertesi güne ertelenir.
Mutlaka okuyun: Neden Erteliyoruz?
Peter İlkesini’nin Olumsuz Etkileriyle Nasıl Başa Çıkılır?
Peki kendinizi böyle bir durumdan nasıl koruyabilirsiniz? Terfi etmenizin muhtemel olduğu yeni pozisyonda verimliliğinizi nasıl koruyabilirsiniz? Şimdi çalışanların ve şirketlerin Peter Prensibi’ne karşı nasıl önlemler alabileceğine, nasıl uygulamalar yapabileceğine bakalım.
Bir şirkette Peter Prensibi’nden etkilenmemek için yapılabilecek en iyi şeylerden biri göreve iade politikası uygulamaktır. Yani terfi alan bir kişi, dilediğinde eski görevine geri dönebilmelidir ve bu durum gerçekleşirken bu kişinin “Başaramadı. Yapamadı.” gibi olumsuz söylentilerden etkilenmemesi sağlanmalıdır. Eğer müdürlük pozisyonunda bekleneni veremeyen bir çalışan varsa ona başarılı olduğu görevine geri dönme opsiyonu sunulmalıdır. Tabii böyle bir durum, terfi alan çalışanı atayan kişinin, genel müdür yardımcısının hata yaptığının itiraf etmesini de gerektirir ki maalesef böyle bir şeffaflık pek çok şirkette görülmez.
Diğer bir çözüm ise maaşların eşitliğiyle mümkün olabilir. Yani bir çalışan en çok maaşında artış olması için terfi etmek ister diyebiliriz. Ancak mevcut pozisyonunda başarılı ise, bu kişinin maaşında yapılacak artış terfi ihtiyacını ortadan kaldırır. Yani kişi başarılı olduğu görevinde çalışmaya devam eder ve maaş bakımından tatmin olduğu için terfi gibi hedefin peşinden gitmez.
Peter Prensibi’nin olumsuz etkilerinden kurtulmak bakımından en önemli faktörlerin başında ise farkındalık sahibi çalışanlar gelir. Yani bir kişi kendi donanım ve becerilerinin farkında olursa, terfi ne kadar cazip olursa olsun, bu terfinin getireceği sorumluluk ve ekstra iş yükünün de farkında olur. Yani kendini aşan bir görevi reddetmeye cesaret edebilecek kadar farkındalık ve sorumluluk sahibi olmak gerekir bu bağlamda.
Laurence Peter’in bir diğer önerisi de kendi sabotaj uygulamak. Yani mevcut işinde başarılı ve mutlu olan bir çalışan, terfi alıp başını derde sokmamak için kendini bu pozisyona uygun olmayan bir konuma getirebilir. Mesela arabasını patronun arabasının yerine park etmek, aşırı parfüm sıkmak, özel hayatına pek de özen göstermemek gibi liderlik bakımından sorun yaratabilecek tutumlar sergileyerek terfi listesinden kendi adını sildirebilir bu kişi. Tabii müdürlük koltuğuna oturmamak için kişinin kendisine sabotaj düzenlemesinin işten kovulmayla sonuçlanmaması için çok dikkatli hareket etmek gerekir.
Sonuç
Yani Peter İlkesi temel olarak işinde başarılı bir kişinin büyük oranda terfi alacağını, ancak bu kişinin yeni görevinde artık eskisi gibi başarılı olamayacağını ifade eder.
Böyle bir durum da terfi alan kişiyi hem mutsuz hem stresli hem de verimsiz kılar. Şirket ya da kurum da bu durumdan olumsuz etkilenir.
Bu bağlamda doğru işe alma teknikleri, personel eğitimi ve psikolojisi, doğru insan kaynakları yöntemleri ve stratejik bir terfi sistemiyle bu sorunu ortadan kaldırmak mümkündür.
Eğer siz de yeni atandığınız pozisyonda mutsuz hissediyorsanız en kısa sürede şirketinizin insan kaynakları departmanı ile görüşün, onlardan tavsiye alın ve hem kendiniz hem şirketiniz için en doğru kararı vermeye çalışın.
