Mobbing Nedir? Mobbingle Nasıl Başa Çıkılır?

Bazen grup zorbalığı olarak da adlandırılabilen mobing aslında birden çok davranış biçimini tanımlamak için kullanılabiliyor. İşyerlerinde diğer çalışanlara yönelik yapılan nefret söylemlerini, psikolojik şiddeti ve tacizi tanımlamak için kullanılan mobing, bir grup insanın iş arkadaşlarına karşı yalnızlaştırma ve aşağılama amaçları güden, agresif tutumlarından oluşuyor. Mobinge maruz kalan çalışanların bu tür davranışların sonucu olarak yaşadıkları problemlerse beklenenden çok daha ciddi olabiliyor. Tam olarak da bu yüzden, işyeri sahiplerinin ve yöneticilerinin mobing işaretlerini tanıyabilmeleri ve şirketlerini çalışmaya uygun, sağlıklı bir iş ortamına çevirmek için çeşitli adımlar atmaları gerekiyor.

 

İş yerinde mobbing ne demektir?

Mobbing genellikle tek bir kişi tarafından değil de, belirli bir bireye ( ya da bireylere) karşı bir grup tarafından uygulanır. İş yerlerinde çalışanlar arasında fikir anlaşmazlıkları olması alışılmadık bir şey değil tabii, bu anlaşmazlıklar sağlıklı yollarla çözüldüğü sürece bir şirket için avantaja bile dönüşebilir. Diğer bir yandan, eğer bu anlaşmazlıklar giderek büyüyorsa ve bir çalışana karşı sivrilerek psikolojik şiddet halini alıyorsa işte o noktada müdahale edilmelidir. Bireyler tarafından uygulanan zorbalıklar ne kadar kötüyse, gruplaşmış çalışanların bir bireyi aşağılamaları, tehdit etmeleri ve psikolojik şiddet uygulamaları problemin kat kat büyüdüğü anlamına gelir.

Mobbing alanına giren davranışlara şu örnekler verilebilir:

Sözlü agresif söylemler: iş yerinde zorbalık yapan çalışanlar genelliklere hedeflerine karşı agresif söylemlerde bulunurlar. Bu agresif söylemler konuşurken tehditkar bir ses tonu edinmek gibi pasif yöntemlerden tutun da, argo kelimeler kullanmak gibi belirgin yöntemler şeklinde de kendini gösterebilir. Ek olarak, zorbalığa uğrayan çalışanlar genellikle aşağılamalara ve iğneleyici yorumlara maruz kalırlar. Agresif söylemlerin boyutu kimi zaman sözlü tacize kadar ulaşabilir.

Yok sayılmak: mobbinge uğrayan bireyler kimi zaman önerilerinin, projelerinin veya taleplerinin çalışanları ve üstleri tarafından yok sayıldığı hissiyatına kapılabilirler. Bu tarz durumlarda genellikle geri dönüt talepleri cevapsız bırakılır, çalışana içinde olduğu projeye dair bilgilendirmeler yapılmaz veya çalışan gerekli desteğe ulaşamaz.

Dışlanmak: bir çalışanın mobbinge uğradığının bir diğer belirtisi de iş yerinde dışlanmasıdır. Diğer Çalışanlar onu “yanlışlıkla” mail grubuna eklemeyi unutmuşlardır, önemli bir toplantının davetiyesi “bir şekilde” ona ulaşmamıştır, öğle yemeklerini tek başına yiyordur… Kimi zaman bu dışlanma, bireyin profesyonel performansını da etkileyebilir. Aynı ofisi paylaştığı iş arkadaşları masasını ofisin izole bir köşesinde konumlandırarak bireyi ortak projelerden uzaklaştırıyor, takım çalışması gerektiren projelerde onu kasıtlı olarak takımların dışında bırakıyor olabilirler.

Dedikodu ve söylentiler: Mobbingi uygulayan kişi veya grup tarafından kurbanı aşağılama ve küçümseme amacı güden dedikodular ofise yayılıyor olabilir. Kimi zaman bu dedikodu tamamen söylentilerden oluşsa da, kimi zaman da kurbanın profesyonel hayatıyla ve iş performansıyla hiçbir alakası olmayan kişisel problemleri ofiste alay konusu haline gelebilir. Uç örneklerde, bu dedikodular ofis dışına da yayılarak tüm şirkette, hatta bazen sektörde alay konusu hale gelerek kurbanın utancından saklanmaya ihtiyaç duymasına sebep olabilir.

Fiziksel agresif davranışlar: her ne kadar daha seyrek rastlanıyor olsa da, mobbing bazen gelişerek fiziksel agresif davranışlara dönüşebilir. İş dünyasında bu örneğe daha seyrek rastlanıyor olmasının sebebi zorbaların genellikle suç duyurularından çekinmesinden kaynaklanmaktadır. Diğer bir yandan, eğer zorbalar eylemlerinin saklı kalacağından ve duyulmayacağından emin olurlarsa sonuçlardan da çekinmedikleri için fiziksel şiddete başvurabilirler.

 

Mobbinge neler sebep olur?

İş yerinde mobbinge sebep olan tek bir etken yoktur aslında. Grup zorbalığına ve tehditkarlığa yol açan tipik sebepler arasında kıskançlık, bilgi sızdırıldığına inanma, anlaşmazlıklar gibi her iş yerinde görülebilen yaygın problemler vardır. Sonuçta ulaşmak istenen hedef her ne olursa olsun, amaçlar genellikle aynıdır: zorbalar kurbanlarını dışlar, aşağılar, duygusal ve fiziksel olarak tehdit eder. Bu eylemler zorbaların gözünde kurbanlar bir problem oluşturmayana kadar devam edecektir. Şimdi, mobbinge sebep olabilen bu problemleri ayrıntılı bir şekilde inceleyeceğiz.

Profesyonel kıskançlık: bazı araştırmacılar zorbaların kurbanlarını profesyonel kıskançlıklarına göre seçtiklerini düşünüyorlar. Hedef rekabetçi ve yetenekli, ilgi çekici ve diğer çalışanlardan daha üretken olabilir. Genellikle zorbalık yapan grubun lideri kurbanın bu özelliklerinden dolayı tehdit altında hissetmektedir, diğerlerini de benzer sebepler öne sürerek gruplayarak kurbanın performansı düşene ya da kurban işten ayrılana dek zorbalığı sürdürür.

Mevcut durumu korumak: eğer çalışanlardan birisi sürekli olarak çalışanların sağlaması beklenen performansın üstüne çıkıyorsa, diğer takım üyeleri kendilerinden de bu yeni standartların beklenmesinden endişelenebilirler. Bu şartlar altında diğer takım üyeleri kurbanın performansını sabote ederek şirket standartlarının değişmesini önlemeye çalışabilir.

Çalışmayan, aksi çalışanları dışlamak: Bazı araştırmacılar kurbanların genellikle rekabetçi ve üretken çalışanlar olduğuna inanmıyor. Tam aksine, bazıları mobbinge uğrama ihtimali olan çalışanların genellikle kovulma oranlarının düşük olduğu şirketlerde çalışan, performansı düşük ve aksi bireyler olduklarını düşünüyorlar. Bu tür durumlarda diğer çalışanlar kurbanın tutumlarından bıktıkları için onu saf dışı bırakmayı amaçlarlar, kovulmasının imkansız olduğunu düşünüyorlarsa onu kendi rızasıyla uzaklaştırmak için mobbinge başvurabilirler. Bu tür örneklere küçük şirketlerde daha az rastlansa da imkansız değildir, eğer yöneticiler çalışanların performansını kontrol altında tutmuyorlarsa çalışanlar bunu yapmanın diğer yollarını ararlar.

Kişisel sebepler: zorbalık yapan grubun lideri kurbandan hoşlanmadığı için ona psikolojik şiddet uyguluyor ve bu süreçten zevk alıyor olabilir. Zorbalık eylemine katılan diğer çalışanlarsa benzer sebeplere sahip olabilecekleri gibi kimi zaman kendileri bir hedef olmaktan korktukları için akran baskısıyla da zorbalık yapan gruba dahil olabilirler.

 

Hedef seçimi

Az önce bahsettiğimiz gibi zorbalar için mobbing yapma sebepleri değişkendir, bu yüzden de genellikle zorbalığa uğrayan kurbanlar için tek bir profil çizmek ve belirli özellikler belirlemek imkansıza yakındır. Diğer bir yandan, kimi araştırmacılar zorbaların kurbanlarını gruptan farklılaştıkları noktalara dikkat ederek seçtiklerini düşünmektedir. Bu farklılıklar cinsiyetten tutun da ırk, din, cinsel yönelim, yaş ve fiziksel özellikler (kilolu ve zayıf olmak vb) gibi çeşitli konularda olabilir. Sıklıkla rastlanan bir başka örnek de engellilerdir.

Kimi araştırmacılarsa kurbanların genellikle çalışkan ve sıcakkanlı bireyler arasından çıktıklarını düşünmektedir. Bu kurbanlar genellikle uyumlu, problemden kaçınan insanlardır. Her ne kadar bunlar kulağa pozitif özellikler gibi gelse de bir zorbanın bakış açısından bakıldığında dezavantaja dönüşebilmektedir. Zira bu tarz bireyler mobbinge agresif bir tepki vermek yerine herkesle iyi anlaşabilmek adına daha ılımlı tepkilerle yaklaşacaklardır.

Üzerine tartışılan bir diğer nokta kurbanların zorbaca davranışlara nasıl tepki verdiğidir. Kimi araştırmacılar kurbanların zorbalığı tanıma ve karşı koyma yeteneğinin bu noktada çok önemli olduğunu vurgularken bazıları da sosyal anksiyete gibi problemlerle baş eden bireyler için bunun çok da mümkün olmadığını savunmaktadır. Bir başkasının kendine yapılan zorbalığa karşı koyduğuna tanık olan çalışanların kurbanlara daha sıcak baktıkları da gözlemlenmiştir. Bu sempati sayesinde tanıklar zorbalara katılmak yerine onlara karşı koyarak zorbalığın son bulmasına yardımcı olabilirler.

 

Mobbingin etkileri

İş yerinde mobbinge maruz kalmak kurbanlar için büyük problemler yaratabilir. Uzun döneme yayıldığındaysa çalışanların performansını etkileyebileceği gibi şirketin ismini de lekeleyerek performansında düşüşe sebep olabilir.

Kurbanlar: Mobbing kurbanları çeşitli negatif fiziksel ve psikolojik semptomlarla baş etmek zorunda kalabilir. Bu semptomlara baş ağrıları, kronik ağrılar, depresyon ve anksiyete bozuklukları örnek veriebilir. Profesyonel performansları düşebileceği gibi şirketten ayrılmayı tercih edebilirler. Eğer tedavi görmezlerse gelecekteki performanslarını da etkileyecek bir psikolojik travma oluşabilir. Kimi uç durumlarda zorbalar kurbanın ismini lekeleyerek kurbanlarının kariyerinin düşüşe geçmesine, kimi zamansa tamamıyla bitmesine sebep olmuşlardır.

Çalışanlar: iş yerinde mobbinge göz yumulduğunda çalışanlar gelecekte hedef haline gelmekten korktukları için anksiyete bozuklukları yaşayabilirler. Bu anksiyete bozuklukları performansta düşüşe sebep olabileceği gibi çalışanların işten ayrılmasına ve şirketin isminin lekelenmesine de sebep olabilir.

Şirket: zorbalığı ve negatif ofis kültürünü tolere eden şirketler eninde sonunda en kalifiye çalışanlarını kaybedeceklerdir. Kalanlarsa anksiyete problemlerinden ötürü tam performansla verimli çalışamayacakları için uzun dönemde karlılıkta düşüş görülebilir. Kimi örneklerde, zorbalık gören çalışanlar şirkete dava açmış ve kurbanın sosyal haklarının ihlal edildiği iddiasıyla büyük tazminatlar ödemek zorunda kalmışlardır. Zaman ilerledikçe söylentiler yayılacak ve şirketin ismi lekelenecektir.

Yasal Problemler:

Çalışanları korumak için tasarlanmış yasalarla çalışanlar arasında ayrımcılığa ve saldırgan bir iş ortamına karşı çeşitli önlemler alınmıştır. Eğer zorbalar kurbanı yasalar tarafından korunduğu bir perspektiften (cinsiyet, ırk, engel vb) dolayı mobbinge maruz bırakıyorsa, kurban dava açma ve soruşturma talep etme hakkına sahiptir. Bu durumda şirketler mobbinge göz yumdukları için hem sosyal hem de yasal cezalarla karşı karşıya gelebilirler.

 

Ofiste mobbingi önlemek

İş yerinde uygulanan mobbingin sonuçları şirketler için oldukça ciddi olabilir. Bu yüzden de küçük işletme sahipleri, yöneticiler ve müdürler çalışanlarının davranışlarını ve tepkilerini yakından gözlemlemeli ve gerektiğinde harekete geçmekten kaçınmamalıdır.

İnsan kaynakları politikaları: İnsan kaynaklarında çalışan personeller mobbingin bir şirket için ne kadar riskli bir durum olduğunun farkına varmalı ve hem çalışan bireyleri hem de şirketleri koruyacak şekilde çalışmalıdırlar. Zorbalığı engelleyecek politikalarla çalışmak ve kurbanlara psikolojik destek sunmak ofis ve şirket kültürünü geliştirerek zorbalık ve mobbingden kaynaklanabilecek problemleri azaltabilir.

Liderlik davranışları: Şirket liderlerinin çalışanlarından bir yetişkin gibi davranıp yaşadıkları problemleri profesyonel yöntemlerle çözmelerini beklemeleri doğal bir durumdur. Diğer bir yandan, bu durumlar kişiler arasında agresifliğe sebep oluyor, mobbinge ortam oluşturuyorsa kurbanlar kendilerini korumakta zorluk çekebilir, yönetimden desteğe ihtiyaç duyabilirler. Zorbalığa uğrayan çalışanlara kötü davranıldığını gören diğer çalışanların da motivasyonu düşebilir. Eğer mobbing yaşandığını gösteren kanıtlar varsa bu durum yöneticiler tarafından ciddiye alınmalıdır, aksi takdirde uzun dönemde yazının önceki kısımlarında da bahsedildiği üzere hem şirket hem de çalışanlar için negatif bir ortam oluşabilir.

Ofis kültürünü kontrol atında tutmak: kimi durumlarda ofis kültürü ve politikaları zorbalığı ve mobbingi özendirici olabilir. Örneğin, eğer yöneticiler çalışanlara psikolojik baskı uyguluyorlarsa, çalışanlar da saldırgan bir iş ortamının problem olmadığı algısına kapılarak psikolojik olarak zayıf olan çalışanlara baskı uygulayabilirler. Sağlıklı bir rekabet ortamı şirketler için faydalıdır evet, ancak rekabetin saldırganlığa dönüştüğü bir ortamda kısa zamanda mobbing oluşacak ve çalışanların verimi düşecektir.

Zorbalığa ve mobbinge ortam oluşturan bir diğer durum çalışanların düzenli olarak performans ve davranışlarının gözlemlenmediği şirketlerdir. Şirketler problemli davranışları tolere ettikleri sürece bu durum çalışanlar arasında anlaşmazlıklara ortam oluşturacak ve problem yaratan çalışanın zorbalığa maruz kalma ihtimalini arttıracaktır. Yöneticilerin ilgilenmesi gereken problemler çalışanların eline bırakıldığında hiç de hoş olmayan durumlarla karşılaşılabilir.

Ofiste zorbalığa maruz kalanların destek alabileceği birden fazla kaynak var. Bu konuda eğitimle profesyonellerden yardım alabileceğiniz uzmanlar var evet, ancak genellikle bahsettiğimiz üzere problem mobbingden sonra yardım alamamaktan çok mobbingi tanımlayıp engel olabilmekte.

Bu yüzden yazımızın kalanında size mobbinge uğrayan çalışanları ayırt edebilmek adına atacağınız adımlardan bahsetmek istiyoruz. Mobbinge maruz kalan çalışanlarda genellikle üzüntüyle başa çıkmaya çalışan bireylerde gözlemlenen adımlara benzer süreçler görülür. Her ne kadar üzüntüyle ve kederle başa çıkmaya çalışan herkes birebir aynı tepkileri vermese de, Elizabeth Kubler Ross’un çalışmalarının gösterdiği üzere depresyon ve sevdiği birisinin kaybıyla baş etmeye çalışan insanlarda sürecin beş aşamada atlatıldığı görülmüştür.

Bu süreçleri mobbinge uğrayan bireylere uyarladığımızdaysa en önemli aşamayı verdikleri duygusal tepkilerin kontrolünü sağlayabilmek oluşturur. Bir kurban mobbinge uğradığını fark ettiğinde agresif tepkiler vererek kariyerini riske atabileceği gibi, çözüm odaklı davranarak problemi minimum hasarla atlatmayı da deneyebilir.

Şimdi bireylerin üzgünken geçtikleri beş farklı aşamayı ve bunların mobbing durumuna nasıl uyarlandıklarından bahsedeceğiz.

 

Mobbingin 5 aşaması

Reddetme: genellikle üzüntünün ilk aşaması reddetmekle başlar. Özellikle mobbing kurbanı olan bireyler için, bu aşama kritiktir. Zira bu aşamada vereceği tepki, ileriki aşamalarda probleme karşı nasıl bir duruş oluşturacağını da belirler. Bu aşamada dikkat edilmesi gereken bir diğer nokta, mobbingin kaynağıdır. Eğer birey üstlerinden (yöneticilerinden) zorbalık görüyorsa, tepki vermek konusunda daha çekinceli olabilir. Kurbanlar kariyerlerini tehlikeye atmamak için problemi iş arkadaşlarıyla paylaşmak yerine kendilerine saklamayı tercih edebilirler. Bu da red aşamasının ilk adımını oluşturur. Red aşamasının bir diğer tipik örneği, çalışanın tepkisiz hale gelmesidir. Problemin büyümekte olduğunu gösteren tepkisizlik, zamanla kurbanı derin bir depresyona sürükleyebilir. Aynı zamanda, verimini de düşüreceği için profesyonel anlamda da ona dezavantaj oluşturacaktır. Bahsedilen sebeplerden dolayı,  yöneticilerin ve insan kaynaklarının özellikle bu belirtileri aynı anda gösteren bir çalışanlarına karşı dikkatle yaklaşmaları gerektiğinin altı çizilmelidir. Agresif davranışları yok saymak problemi çözmeyeceği için birey sadece problemlerini bilinçaltına itmektedir, bu aşamadaki bir kurbanın en kısa zamanda psikolojik yardım alması şarttır.

Öfke: kendisine adil davranılmadığını düşünen birisinin öfkelenmesi oldukça normaldir, hele hele bu adaletsizliğin iş hayatını ve kariyerini tehlikeye attığı düşünülürse. Bu noktada duygusal kontrolün sağlanması oldukça önemlidir, öfkenin kurbanda intikam açlığına dönüşmesi profesyonel açıdan hem kurban hem de şirket için risklidir. Yazının önceki aşamalarında da bahsettiğimiz üzere, anlaşmazlıklar her daim olacaktır ancak şirketler birbirinin kuyusunu kazan çalışanlar yerine rekabet içerisinde verimli çalışan bir grup çalışanla yoluna devam etmelidir. İntikam arzusuyla atılabilecek adımlar sadece çalışanların kariyerine değil, uzun vadede şirketin ismine de zarar verebilir. Bu konuda bahsedilmesi gereken bir diğer nokta, intikam duygusunun sadece kurbana mobbing uygulayan zorbalara değil, problemi çözemeyen, tam aksine ortam yaratan şirkete karşı da beslenebileceğidir. Mobbinge uğrayan çalışanlar karalama kampanyalarına girişmekten tutun da, şirkete dava açmaya dek birçok farklı yöntemle intikam almaya çalışabilirler. Bu yüzden mobbing olduktan sonraki potansiyel problemlerle başa çıkmak yerine, mobbingi en başından engellemek daha akıllıca bir hamle olacaktır.

Pazarlık: birçok birey ölümle yüz yüze geldiğinde tanrıyla pazarlık yapmaya girişir. Şansın kendisinin arkasında olmadığını düşünen herkesin atacağı adımlardan birisi olan pazarlık, mobbing durumlarında da karşılaşılan bir durumdur. Kimi zaman kurban, zorbalıktan kurtulmak için kendisine zorluk yaşatan iş arkadaşlarının taleplerine boyun eğerek işten ayrılabilir, ya da onların ayak işlerini yapmak gibi onur kırıcı ve küçük düşürücü eylemlere razı olabilir. Her iki durumda da, yönetim en kısa zamanda belirtileri tanımalı, aksiyon alarak duruma el koymalıdır.

Depresyon: dördüncü aşama olan depresyon mobbing vakalarında sıklıkla görülür. İş arkadaşlarıyla sosyal iletişimini kısıtlayan kurbanlar profesyonel anlamda eskisi kadar verimli çalışamaz olurlar ve içlerine kapanırlar. Şirket perspektifinden çalışandan eskisi kadar verim alınmadığı için dezavantaj oluşturan bu durumla başa çıkabilmek için atılacak çeşitli adımlar vardır. En kısa zamanda kurbanın psikolojik yardım alması sağlanmalı, mobbingden kaynaklı akut depresyonun kronik ve ciddi bir probleme dönüşmesi önlenerek egzersiz, seyahat, kognitif terapiler gibi yöntemlerle depresyondan çıkması teşvik edilmelidir.

Kabul: en son aşama kabul aşamasıdır. Bir mobbing kurbanı için de ulaşması en zor aşama olan kabule dek kurban adaletsiz bir durumla baş etmek zorunda kalmış, profesyonel yetkinliğini yitirmiş, sosyal ve ekonomik kayıplar yaşamıştır. Diğer bir yandan, mobbinge uğradığını kabul eden bir çalışan bu aşamadan itibaren iyileşmeye ve yardım almaya başlayacaktır. Kabul aşamasına ulaşarak yönetime mobbinge uğradığı iddiasıyla başvuran bir çalışan dikkatle değerlendirilmeli ve asla göz ardı edilmemelidir. Bu aşamadan sonra atılacak adımlar hem şirket ortamı ve ismi, hem de çalışanın psikolojik ve fizyolojik sağlığı için kritiktir, doğru adımlar atılarak büyük oranda problem çözülebilir.

Bu beş aşamayı ve belirtileri tanıyarak iş yerinizde mobbing kurbanı olduğunda zaman kaybetmeden duruma el koyabilir ve gerekeni yaparak doğru adımların atıldığından emin olabilirsiniz. Unutmayın ki mobbinge uğrayan bir çalışan sadece kendisi için değil, hem içinde çalıştığı ofis hem de şirketi için bir dezavantajdır: çözüm odaklı davranılmadığı takdirde mobbing ofis kültürü haline gelmiş bir şirket başarısız olmaya mahkumdur.

Son olarak söylenecek bir şey varsa, bu da elbette söylemenin yapmaktan çok daha kolay olacağıdır. Mobbingle baş etmek kolay değildir, hemen hallolmaz, adil hiç değildir. Yazıda defalarca bahsettiğimiz üzere, mobbingi yok saymak sadece saatli bombayı yok saymaya benzer, problem zaman geçtikçe katlanarak büyüyecektir. Kendinizi de, çalışanlarınızı da, şirketinizi de mobbingden korumalı, gerekli adımları atmaktan asla geri durmamalısınız.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.