Geçtiğimiz günlerde Yeni İş Fikirleri ekip üyelerimizden biri yakın zamanda el değiştirip çalışan sayısı 300’den 1400’e çıkartılan bir şirkete konuşmacı olarak davet edildi. Arkadaşımız konuşmasının ardından firmanın yöneticilerine “Son dönemde karşılaştığınız en büyük zorluk nedir?” şeklinde son derece normal bir soru yöneltti. Bilirsiniz, şirketlerde bu tarz sorulara verilen cevaplar genellikle ‘bilişim teknolojileri konusunda yaşanan aksaklıklar’ ya da ‘eleman alım sürecindeki sancılar’ gibi aşina olduğumuz problemlerden öteye gitmez.
Ancak bu şirketin yöneticilerinin derdi oldukça farklıydı; hemen hemen hepsi ağız birliği yaparak “Çalışanlarımız sürekli birbirleriyle ihtilaf hâlinde, illallah dedik artık!” yanıtını verdi. Aslına bakarsanız şirketin genlerinde rahatsız edici bir kavga kültürü vardı ve bu durum şirketin en tepesinden en alt kademelerine kadar herkese ziyadesiyle tesir ediyordu. Üstüne kadro da adeta bir anda plansız biçimde genişleyince üst yönetimin endişeleri daha da arttı, “İç dinamiklerimiz daha da iflah olmaz, böyle sürekli birbirimizi yemeye devam ederiz, üretkenliğimiz de dibi boylar.” kaygısı herkesi kaygılandırmaya başladı.
Arkadaşımızın kendisine kurtarıcı gözüyle bakan yöneticilere tavsiyesi ise son derece basitti: “Kavgayı değil yapıcı tartışmaları besleyecek bir ortam yaratmaya çalışın. Belki de başarının anahtarı didişme kültürünü yok ederek ve çalışanları doğru şekilde eğiterek sağlıklı bir tartışma ortamı yaratmaktır.”
Geçtiğimiz yıllarda yapılan pek çok araştırmaya göre bilişsel çeşitlilik personel gruplarının performanslarını olumlu yönde etkilemekte ve iş kalitesini artırmaktadır. Yani atalarımızın “Bir elin nesi var, iki elin sesi var.” sözünün altı hiç de boş değil! Herkes fikirlerini ve deneyimlerini özgürce ifade edebildiğinde ortaya hakikaten de muazzam işler çıkabilir.
Araştırmalar ayrıca sonu hezimetle biten şirket birleşim ve devirlerinin başarısız olmalarının temel nedeninin medeni çatışmalardan ziyade örgütsel sessizlik, fikirlerin bastırılması ve kavga korkusu olduğunu da açık bir şekilde ortaya koyuyor. Bunu aynen romantik bir ilişkinin bitişine benzetebiliriz; nasıl ayrılıklar ekseriyetle kavgalardan ziyade küslüklerden kaynaklanıyorsa iş hayatında da başarısızlığın iletişim eksikliğinden kaynaklandığını söylersek hiç de yanılmayız.
Farklılıklar ve görüş ayrılıkları ilk bakışta tatsız görünse de bunlar aslında beraber çalışan kişilerin yaptıkları işte yol katetmelerini, inovasyonlara imza atmalarını ve müthiş fikirler üretmelerini sağlar. Buna karşın daima fikir birliğine yönelik politikalar gütmek ve çalışanlar arasında “Ne şiş yansın ne kebap!” mantığıyla sürekli “tatlı tatlı” ya da “aşırı kibar” diyalogları teşvik etmek ise insanları rahata alıştırıp yaratıcılıklarını törpüler. Şimdi farklılıklar, görüş ayrılıkları iyi diye bir sav attık ortaya. Fakat çıkıp “O zaman ülke meclislerindeki sürtüşmeler de güzel sonuçlar doğursaydı!” deseniz yeridir. Hele mecliste bazen öyle tartışmalar baş gösterir ki orası meclis mi boks ringi mi anlayamaz hâle gelirsiniz. Tartışırken kullandıkları üslup ise ekseriyetle seviyesiz olup konuşmalarında sahtekârlık ve riyakârlık adına her şey mevcuttur. Normalde meclisteki tartışmaların sınırlarını belirleyen belli başlı kurallar vardır fakat kimse bunlara uymaz, neticede milletvekilleri hiçbir faydalı sonuç üretmeden birbirleriyle atışıp dururlar.
Ne yazık ki biz de bazen günlük hayatımızda bu tarz davranır, tabiri caizse birbirimizi yeriz. İçimizde vuku bulan o “kazanma” arzusuna kurban gider, kaybetmeyi ayıp bir hadise addeder, mantığımızı bir kenara koyarak ahlaki değerlerimizi adeta çiğner geçeriz. Hâl böyle olunca ağzımızdan çıkan kelimeler değerini yitirir, hiçbir ilerleme kaydetmeden beyhude akıntıya kürek çekeriz.
Elbette olumsuz dinamikleri alaşağı edip daha verimli bir müzakere ortamı yaratmak ve insanları hoşgörü içinde birbirlerinin fikirlerini dinleyecek şekilde eğitmek de pekâlâ bizim elimizdedir. “İyi de bu nasıl olabilir ki?” mi diyorsunuz? O zaman gelin, taktiklerimizi tek tek inceleyelim:
Öncelikle herkesin aynı geminin yolcuları olduğunu unutmayın.
Biraz genelleme yaparsak hayatın her alanında yaşanan tartışmaları üç gruba ayırabiliriz. Bunlardan birincisi çevrenizdekileri haklı olduğunuza ikna etmek için giriştiğiniz çabalardır. İkincisi ise her türlü yolu deneyerek karşınızdakini alt etme ve ondan üstün görünme emelleri doğrultusunda gösterdiğiniz uğraşlardır. Sonuncusu ise egonuzu bir kenara bırakıp içinde bulunduğunuz ekibin bekası için savaş vererek müşterek bir çözüme ulaşma ideali kapsamında gerçekleştirdiğiniz tartışmalardır. Herhalde üçüncü tartışma türünün en verimlisi olduğunu söylememize gerek bile yok. Eğer ekibiniz bu zihniyete sahipse herkesin mental kapasitesinden en üst düzeyde yarar sağlar, çeşitlilik ve farklılığı kazanca dönüştürürsünüz. Peki insanları böyle düşünmeye sevk etmek için ne yapmalısınız? Cevap belli: Onları en başından ortak bir hedefe yönlendirmeli, araştırmacı ve sorgulayıcı bir ortam yaratmalı, en nihayetinde de herkesin aynı amaç doğrultusunda akıntıya karşı kürek çektiğini her fırsatta vurgulamalısınız. Dünyanın çoğu yerinde insanlar amiyane tabiriyle “gaz” ile çalışır. O hâlde aşağıdakilere benzer cümlelerden yararlanmanızda herhangi bir beis görmüyoruz:
• Arkadaşlar, hepimiz aynı amaçlar doğrultusunda ter döken tek bir vücudun organlarıyız. Kimse kimsenin rakibi ya da düşmanı değil.
• Ortak amacımız elimizdeki hedefe ulaşmanın en iyi yolunu bulmak değil mi?
• Hedefimiz doğrultusunda her türlü görüş ve öneriye açığız, o yüzden lütfen fikir alışverişinde bulunmaktan çekinmeyin.
• Bu bir koşu yarışı değil, yani bireysellikle bir yere varamayız. Bu bir futbol maçı ve ancak takım hâlinde iyi oynarsak kazanabiliriz.
• Hepiniz eşitsiniz. Hiyerarşi ya da insan kayırma yok. Hepinizin görüşü bizim için aynı derecede önemli ve hep böyle olmaya devam edecek.
Tartışmalar sırasında ayaklarınız yere bassın ve hakikatlerden uzaklaşmayın.
Müzakere yönetiminin en çetin gereksinimlerinden biri konunun dağılmasını önlemektir. Bilhassa fikirlerinin ya da kişiliklerinin saldırıya uğradığını düşündüklerinde bireyler düşüncelerini sağlıklı olarak ifade edemezler. Maalesef insanlar fikirlerine sıkı sıkıya bağlıysa bilerek ya da bilmeyerek mantıksal safsataların, sorulardan kaçma arzularının, çarpıtılmış gerçeklerin ve hile hurdanın kurbanı olurlar. Hatta bazen daha da ileri giderek alakasız meseleleri gündeme getirerek argümanlarını desteklemeye çalışır, insanların düşüncelerini savunmalarını engellerler. İşte tam da bu noktada hem liderlerle yöneticilerin hem de tartışmanın katılımcılarının uyanık davranarak icap ediyorsa araya girip art niyetli hareketleri engellemeleri gerekir. Aslında bunu başarmak da zor bir iş değil. Aşağıdaki temel kurallara uyarsanız tartışmaları yönlendirmeniz epey kolaylaşacaktır:
• Tartışmanın kimin ne kadar ilgili, güçlü ya da sesini daha çok duyurduğuyla ilgili olmadığını hiç unutmayın.
• Söz oyunlarına, dokundurmalara mahal vermeyin.
• Gerçekler ile insanların bu gerçeklere dair yorumlarının birbirinden farklı olduğunu unutmayın ve gerekli ayrımları gözetin.
• Mantık hatalarını tespit edip gerekirse bir teyp kaydı gibi konuyu geriye sarın ve tartışmanın gerçekler ile doğrular ekseninde ilerlemesini sağlayın.
• İnsanların gerçek olarak nitelendirdiği her şeyin doğru olmadığını bilin ve sunulan kanıtların geçerliliğini teste tabi tutun.
• Tartışmanın ekseni kayıyorsa bunu fark edin ve hemen müdahalede bulunun.
Tartışmaları asla kişiselleştirmeyin.
Yukarıda da değindiğimiz üzere fikirlerinin ya da kişiliklerinin saldırıya uğradığını düşünen bireyler düşüncelerini düzgün biçimde ortaya koyamazlar. Duygularla ego iç içe geçer, bireyler karşılarındaki kişilerin bakış açılarına saygı göstermemeye başlar, böylece şirket çalışanlarının inovasyonlara imza atma ya da problem çözme potansiyelleri ciddi anlamda körelir. Tartışmaların bu şekilde asıl meselelerden sapmasını önlemek için argümanlarınızı kişiselleştirmekten kesinlikle imtina etmelisiniz. Başka bir deyişle aşağıdaki hususlarda dikkatli olmanızda yarar var:
• Hakaret ya da kişisel saldırılardan uzak durun.
• İnsanların fikirlerinden ziyade kişiliklerini yargıladığınızı belli eden sorular sormayın. “Nasıl böyle düşünebiliyorsun ya?” veya “Anlatamadım galiba, görmüyor musun?” gibi son derece itici sorular yerine “Peki neden böyle düşünüyorsun?” ya da “Sence durum neden öyle?” şeklinde daha medeni sualleri tercih edin.
• Hemen insanların art niyetli olduğunu varsaymayın. Yakınınızdaki kişilerin genellikle iyi niyetli olduğunu düşünün.
• Fikrini değiştirip farklı bir görüş bildirenleri normal karşılayın.
• Haklı olanları değil ekibinize yol aldıranları ödüllendirin.
Fikirlerinizi belirtirken alçak gönüllü olun.
Herhangi bir tartışmanın verimli sonuçlar doğurabilmesi için katılımcıların tüm bakış açılarına saygı duymaları ve icap ettiği taktirde fikirlerini değiştirebilecek olgunlukta olmaları elzemdir. Psikologlar tarafından “düşünsel tevazu” olarak adlandırılan bu yeti bir iyi bir lider ya da müzakerecinin sahip olması gereken en mühim niteliklerden biridir. Peki düşünsel tevazuya sahip olan liderler nasıl hareket ederler? Cevap basit:
• Olayları kişisel algılamazlar.
• Kim olursa olsun karşılarına çıkan herkesi dinler, onların bakış açılarına sonuna kadar saygı gösterirler.
• Hatalarını dürüstçe kabul eder ve karşı taraf sağlam argümanlarla geliyorsa onları takdir ederler.
• Her zaman meraklı ve bilginin peşinde koşarlar. Bazen kötü fikirlerin yeni ve daha iyi fikirlerin anası olduğunu bilir, o yüzden gözlerini her daim açık tutarlar.
Tartışma ortamında ekipteki herkesin bulunması ve yukarıda bahsedilen prensiplerin gözetilmesi önemlidir. Ancak liderler bahsi geçen bu prensipleri ekip üyelerine aşılayan kişiler olarak öne çıkmalı, doğru yönde ilk adımı atmalıdırlar.
Unutmayın, etrafınızdakilerle geçinememek için elinizden geleni ardınıza koymazsanız sonuç hüsran olur. Ancak boyun eğmemekle beraber fikir ayrılıklarınızı medeni şekilde ifade ederseniz problem çözümüne giden yolda ilk adımı atmış olursunuz. Hepiniz başarılar dileriz!
İyi bir yönetici olmak zor zenaat. Bu yazıda kendimi buldum sanki👍👍👍