Tarih çok büyük işler başaran insanlarla doludur.
Napoleon, Leonardo da Vinci, Mozart, Mustafa Kemal Atatürk…
Bu insanların hepsi kendilerini çok iyi yönetebilen kişilerdir. Öz yönetim becerileri onların başarısında çok büyük bir role sahiptir. Fakat bu kişilerden sadece bir tane vardır.
Bizim gibi sıradan insanlar için kendini yönetebilme becerisi kazanmak bir gereksinimdir. Kendimizi geliştirmek, zihinsel gücümüzü korumak ve yaptığımız işlerin farkında olmak durumundayız.
Güçlü Yanlarımı Nasıl Tespit Edebilirim?
İnsanların çoğu iyi oldukları konuları bildiklerini zanneder ancak bu kişiler genelde yanılırlar. İnsanlar daha ziyade başarısız oldukları konuları daha iyi bilirler.
Tarih boyunca insanların neyi bildiklerini bilme ihtiyaçları yoktu. Bir kölenin oğlu, yine köle olarak kalırdı. Bir aristokratın çocuğu, yine aristokrat olarak hayatına devam ederdi.
Şimdiyse insanların tercihleri söz konusu. Nereye ait olduğumuzu bilmek için güçlü yanlarımızın da farkına varmamız gerekiyor. Hangi konularda başarılı olduğumuzu ise ancak geri bildirim analizi ile başarabiliriz.
Önemli bir karar vermeden önce nelerin olacağını bir kağıda not alın. 9-12 ay sonra beklentileriniz ve sonuçlar arasındaki farkı analiz edin.
Geri bildirim analizi yeni bir yöntem değildir. 14. yüzyılda Alman teologlar tarafından üretilmiş ve günümüzden 160 yıl önce John Kalvin tarafından yaygınlaştırılmıştır.
Geri bildirim analizinin tarihine baktığımızda bu düşünce yapısını geliştiren kişilerin Kalvinist ve Cizvit olmak üzere ikiye ayrıldığını ve bu fikirlerin Avrupa’yı 30 yıl boyunca domine ettiğini görürüz.
Düzenli bir şekilde uygulandığında bu basit metod size 2-3 yıl gibi görece kısa bir süre içinde güçlü olduğunuz şeyleri gösterir ki bu öğrenebileceğiniz en önemli şeydir esasında.
Geri bildirim analizi yöntemi size ne yaptığınızı ve tam kapasitenizi kullanma konusunda sizi alıkoyan unsurları tespit etmenizi sağlar. Bu yöntem size, başarılı olmadığınız konuları görmenizde yardımcı olur. Ve son olarak başarılı olmanızın mümkün olmadığı şeyleri de fark etmenizi sağlar.
Öncelikle güçlü ve başarılı olduğunuz şeylere odaklanın. Sonra ise bu becerilerinizi geliştirmeye çalışın. Analiz sayesinde hangi yeteneklerinizi geliştirmeniz ve ne tür beceriler kazanmanız gerektiğini öğreneceksiniz.
Üçüncü olarak entelektüel kibrinizi keşfedeceksiniz. Pek çok insan, özellikle de bir konu hakkında uzman olan kişiler, bir konuda uzman olmanın yeterli olduğunu sanırlar. Örneğin üst sınıf mühendisler, sanat hakkında hiçbir şey bilmemekle övünürler. Sanatın mühendisin kafasına ters olduğunu düşünürler.
Örneğin pazarlamacılar da temel düzeyde dahi muhasebe bilmediklerinden rahatsızlık duymazlar. Ancak bir şeyi bilmemekten ötürü gurur duymak hiç de yapıcı bir zihin yapısı değildir.
Bu bağlamda bilgi ve becerilerinizi destekleyecek yeni bilgiler, yetenekler edinmeye çalışmanız gerekir.
Buna ek olarak performansınızı etkileyen kötü alışkanlıklardan kurtulmaya çalışmanız da son derece önemlidir. Örneğin plan yapan bir insan, şahane planlarını yeterince takip edemediği için başarısız olduğunu düşünebilir. Pek çok başarılı insan gibi bu kişi de düşünceleriyle dağları yerinden oynatabileceğini düşünür, ancak dağları buldozerler oynatır. Düşünceler ise buldozerlerin nasıl kullanılacağını belirler. Öyleyse bu kişi plan tamamlandığında işinin bitmediğini öğrenmek durumundadır. Planı uygulayacak kişileri bulmalı ve onlara neyin nasıl yapılacağını izah etmelidir. Ayrıca bir plandan ne zaman vazgeçmek gerektiğini de öğrenmelidir.
Beklentiler ile sonuçları kıyaslamak da neyin yapılmaması gerektiğini gösterir. Hepimizin çok iyi olduğu bir uzmanlık alanı olsa da dünyada binlerce uzmanlık alanı vardır. Dolayısıyla bilmediğimiz, uzmanı olmadığımız alanlarda başarısız olmamız olağandır. O yüzden bir kişinin kendini geliştirme ihtimali yüksek alanlara odaklanması, anlamlı ve hızlı bir sonuç elde edilmeyecek konularda mümkün olduğunca az zaman harcaması gerekir.
Sıfırdan 50’ye çıkmak, 50’den 100’e çıkmaktan çok daha zordur.
Buna karşın şirketler ve okullar, yetersiz insanları vasat hale getirmeye odaklanmış durumdadır. Enerji, zaman ve kaynaklar ortalama bir insanı üstün yetenekli bir insan yapmaya harcanmalıdır.
Mutlaka okuyun: Öz Farkındalık Nedir? Nasıl Geliştirilir?
En İyi Nasıl Çalışabilirim?
Çoğu kişi, farklı insanların farklı çalışma alışkanlıklarına sahip olduğunun farkında değildir. Kaldı ki pek çok insan da kendi stiline uygun bir biçimde çalışmamaktadır. Bu da performansın düşüşünü adeta garantilemektedir.
Zihniyle ve bilgisiyle çalışan insanlar için “Nasıl performans gösteriyorum? Nasıl çalışıyorum?” sorusunu sormak oldukça mühimdir. Bir kişinin güçlü özellikleri kadar çalışma özellikleri de kendine hastır. Çalışma şekli bir kişilik özelliğidir.
İster doğuştan gelen bir özellik olsun, ister sonradan öğrenilen bir özellik olsun; çalışma tarzı bir kişi iş hayatına girmeden çok önce belirlenir. Bir insanın bir şekilde çalışacağı kesindir; ancak bu kişinin ne şekilde çalışacağı, iyi mi kötü mü performans göstereceği kesin değildir. Kişinin çalışma tarzı belli bir orana kadar değiştirilebilir, düzeltilebilir. Ancak bu kişinin çalışma tarzını tamamen değiştirmek çok zordur. Nasıl bir kişi başarılı ve yetenekli olduğunu konularda istediği sonucu elde ediyorsa; bunda kendisine en çok uyan tarzda çalışması da pay sahibidir. Bazı genel kişilik özellikleri genelde bir kişinin nasıl bir çalışma tarzına sahip olduğunu belirler.
“Dinlemeyi mi tercih ediyorum? Yoksa konuşmayı mı?”
Öncelikle kendinize bu soruyu sormanız gerek. İnsanların dinleyici ya da okuyucu olarak ikiye ayrıldığını bilen sayısı çok azdır. Çok ama çok az kişi hangi kategoriye ait olduğunu bilir.
Örneğin 2. Dünya Savaşı’nda ABD ordusunun başında olan Dwight Eisenhower, medyanın ilgi odağıydı. Onun basın toplantılarına gazeteler yoğun ilgi gösterirdi. Eisenhower kendisine yöneltilen tüm soruları büyük bir kontrol içinde cevaplar, çok karmaşık şeyleri birkaç iyi cümleyle çok başarılı bir şekilde özetlerdi. 10 yıl sonra Eisenhower ABD Başkanı olunca bir zamanlar ona hayran olan gazeteciler, artık ondan hoşlanmıyordu. Zira Eisenhower kendisine sorulan hiçbir soruyu direkt olarak cevaplamıyor, farklı konular hakkında yarım yamalak cevaplar veriyordu. Ayrıca Eisenhower’ın İngilizcesi de yine gazeteciler tarafından alay konusu oluyordu.
Eisenhower belirgin bir şekilde okuyucu olduğunu, dinleyici olmadığını göstermiş oldu yani özetle.
Ordunun başındayken, yani ABD genelkurmay başkanı iken, kendisine sorulacak tüm soruları basın toplantısından bir saat önce alan ve hangi soruya nasıl cevap vereceğini bilen Eisenhower elbette sorulara büyük bir ustalıkla cevap veriyordu.
Eisenhower ABD Başkanı olduğu zaman ise kendisinden önce Franklin Roosevelt ve Harry Truman’ın başkanlıkları vardı. Bu kişiler çok iyi dinleyicilerdi. Dolayısıyla kendilerine sorulan tüm sorulara kıvrak zekalarıyla cevap verebiliyorlardı. Eisenhower ise kendisinden önceki başkanların toplantı yöntemini benimsemek istedi ancak sonuç olarak toplantılarda gazetecilerin sordukları sorulara bir türlü odaklanamadı ve başka şeylerden bahsetti.
36. ABD Başkanı Lyndon Johnson da iyi bir dinleyici olduğunu büyük oranda fark edememişti. Kendisinden önce gelen John Kennedy iyi bir okuyucu idi. Hatta Kennedy’nin asistanları arasında son derece parlak yazarlar vardı. Lyndon Johnson başkanlığı döneminde ise yazı işlerinden sorumlu personel onunla çalışmaya devam etti. Ancak Johnson, bu kişilerin yazdığı notları asla okuyamadı. Johnson senatör iken harika bir konuşma becerisine sahipti halbuki.
Dinleme alışkanlığı daha ağır basan kişilerin çok küçük bir kısmı, kendisini iyi bir okuyucu yapabilir. Bunun tam tersi de geçerlidir. İyi bir dinleyici olan bir kişi iyi bir okuyucu olmaya çalışırsa Lyndon Johnson’un kaderini yaşar. Ya da iyi bir okuyucu olan bir kişi iyi bir dinleyici olmaya çalışırsa Dwight Eisenhower’ın başına gelenleri yaşar.
Nasıl Bir Öğrenme Tarzım Var?
Bir kişinin çalışma tarzı hakkında bilgi sahibi olabilmesi için nasıl öğrendiğini de bilmesi gerekir. Winston Churchill gibi çok iyi yazan kişiler okul hayatında başarısız olmuştur. Bu kişiler okulu “sırf işkence” olarak görür. Bu kişiler esasında okuldan değil, okulda yaşadıkları can sıkıntısından muzdariptir.
Zira okuyucu ve dinleyici kişiliklerden farklı olarak yazarlar “okuyarak ve dinleyerek” öğrenmezler. Bu kişiler yazarak öğrenir. Okul da yazarak öğrenme alışkanlığı sağlamadığı için bu kişiler okul hayatında başarısız olur.
“Okul” kurumsal bir yapı olarak herkesin aynı şekilde öğrendiği varsayımı üzerine kuruludur. Ancak öğrenme tarzı farklı öğrenciler bu yaklaşımdan en çok zarar gören kişilerdir.
Halbuki 5-6 farklı öğrenme yöntemi mevcuttur.
Churchill gibi yazarak öğrenen kişiler vardır. Ünlü besteci Beethoven inanılmaz derece çok not alarak öğrenen bir kişi. Beethoven çok not almasına rağmen beste yaparken bu notlara tekrar bakmazmış mesela. “Bir şeyi hemen not almazsam çabuk unutuyorum. Not aldığım zamansa asla unutmuyorum ve ayrıca notlara geri bakma ihtiyacı da duymuyorum.” diyor.
Buna ek olarak konuşarak ya da yaparak öğrenen kişiler de vardır.
Örneğin bugün adını bildiğimiz bir şirketin CEO’su, ufak bir aile şirketini kendi emekleriyle büyüttü. Bu kişi mesela konuşarak öğrenen bir kişiydi. Yönetim kurulunu haftada birkaç toplayan, onlarla birkaç saat konuşan bu CEO, her toplantıda farklı bir konuyu masaya yatırırdı. Toplantıya katılan kişilere nadiren söz hakkı veren bu kişi, konuştuklarının dinlenmesini isterdi. Hani bu uç bir örnek, fakat yine de konuşarak öğrenmek diye bir şeyin varlığını kabul etmek gerekiyor. Bazı ceza avukatları da konuşarak öğrenirler ve davalara bu şekilde hazırlanırlar.
Bir kişinin kendini tanıması açısından nasıl öğrendiğini bilmesi en kolay şeylerden biridir. İnsanlara “En iyi nasıl öğreniyorsunuz?” diye sorarsanız hemen hepsi size bir cevap verir. Fakat bu kişilere “Bu öğrenme şeklini düzenli olarak uyguluyor musunuz?” diye sorarsanız çok azı size olumlu yanıt verir.
Bu yüzden kişinin öğrenme tarzını bilmesi ve buna uygun hareket etmesi bu insanın performansını artırır.
Dinleyici miyim? Okuyucu muyum? Nasıl öğreniyorum?
Bunlar sorulması gereken temel sorulardır.
Ancak sorulması gereken bazı sorular da vardır. Bir kişinin kendini daha iyi yönetebilmesi için “Yalnız mı daha iyi çalışıyorum, yoksa başkalarıyla birlikte mi?” diye sorması gerekir. Bazı insanlar diğer insanlarla birlikte daha iyi çalışır ancak birlikte çalıştığı kişilerin kendinden daha düşük konumda olması gerekir.
2. Dünya Savaşı’nda ABD ordusunda görev yapan General George Patton bunun çok iyi örneklerinden biri. Patton, ABD ordusunun en seçkin generallerinden biriydi. Dönemin genelkurmay başkanı George Marshall onu kendine ast olarak seçti. Zira Marshall onun hakkında şöyle diyordu: “Ast olarak dünyanın en iyi askeri George Patton’dur fakat komutan olarak da ondan kötüsü yoktur.”
Buradan şunu anlıyoruz: Bazı kişiler lider pozisyonunda 10 üzerinden 2 performans gösteriyorsa takım üyesi olarak 10 üzerinden 9 performans gösterir. Yani bazı insanlar takım çalışmasında daha başarılı olur.
Bazıları da yalnız çalışmayı sever. Bazıları koçluk ve mentorluk konusunda çok başarılıyken bazıları da koçluk, kaptanlık yapmayı beceremez.
Sorulması gereken bir diğer soru:
“Karar verici olarak mı daha etkili sonuçlar üretiyorum, yoksa danışman olarak mı?”
Pek çok kişi danışman olarak çok faydalı işlere imza atar, ancak karar verici olmanın yükünü kaldıramaz. Bazıları ise harekete geçmek için birilerine danışmak ister. Fikir teatisi sonrasında ise hızlı ve özgüvenli bir şekilde karar verip uygular.
İşte tam da bu nedenle bir şirkette ikinci adam konumundaki kişi, şirketin başına geçemez çoğu zaman. Zira şirketin başına geçecek kişinin iyi bir karar verici olması gerekir. Güçlü karar vericiler, güvendikleri birini ikinci adam konumuna getirip bu kişiden çeşitli konularda tavsiyeler alırlar. Bu ise iki taraf için de faydalı bir ortaklıktır.
Yine bir kişinin kendine yöneltmesi gereken başka sorular olduğunu belirtelim:
- Stres altında iyi çalışabiliyor muyum?
- Yoksa her şeyin kuralına göre yapıldığı bir ortam mı benim için daha iyi?
- Büyük bir şirkette mi daha iyi çalışabilirim, küçük bir şirkette mi?
Çok az kişi her türlü koşulda aynı performansı gösterebilir. Birçok insan büyük bir holdingde kötü performans gösterirken küçük bir startup’a geçince üstün performans gösterir. Bunun tam tersi de geçerlidir.
Yani bu bölümü şöyle özetleyebiliriz: Kendinizi değiştirmeye çalışırsanız büyük oranda başarısız olursunuz. Ancak çalışma şeklinizi geliştirmek için çaba gösterirseniz başarılı olma ihtimaliniz çok daha yüksek olur. Yapamayacağınız işin altına girmemeye çalışın, aksi halde performans düşüklüğü kaçınılmaz olur.
Değer Verdiğim Şeyler Neler?
Bir insanın kendini yönetebilmesi için sahip olduğu değerleri bilmesi şarttır. Bu etik veya ahlak meselesi değildir.
Buna “ayna testi” adını verebiliriz. Sabah aynaya baktığınızda ne tür bir insan görmek istersiniz?
Örneğin değer sistemi kabul edilemez bir şirkette çalışmak bir kişinin hem moralini hem de motivasyonunu düşürür.
Bir örnek verelim:
Çok başarılı bir insan kaynakları müdürü var. Bu kişinin çalıştığı şirket, büyük bir holding tarafından satın alınıyor. Bu olaydan sonra müdür yine en iyi bildiği işi yapmak üzere holding bünyesinde görevlendiriliyor.
Bu kişi, şirket içindeki en iyi adayların görevlendirilmesine, dışarıdan personel alınmasının en son ihtimal olarak düşünülmesi gerektiğine inanıyor. Ancak yeni şirketi “dışarıdan taze kan alımına” inanıyor. Yani şirket dışarıdan yetenekli insanların önemli konumlara getirilebileceğini düşünüyor. İki yaklaşımın da kendine göre olumlu yanları var elbette ancak burada bir değer uyumsuzluğu söz konusu. İki taraf da şirket ve personel konusunda farklı düşünüyor. Bahsi geçen insan kaynakları müdürü birkaç olumsuz yılın ardından istifa ediyor ve yüklü bir tazminattan oluyor. Yani müdürün değerleri ile şirketin değerleri birbiriyle çakışıyor.
Yine benzer bir örnek:
Bir ilaç şirketinin ilaçlarını yavaş yavaş geliştirmesi ya da ilaçlarının etkisini bir anda geliştirmesi ekonomik bir mesele değildir. Burada bir değer algısı vardır. Doktorlara çalışmalarında daha çok yardımcı olacak ilaçlar geliştirmek varken daha yavaş bir yöntem izlemek etik konusuna girer.
Bir firmanın kısa vadeli ya da uzun vadeli planlama yapması da yine değer sisteminin bir meselesidir. Finans uzmanları iki yöntemin de aynı anda uygulanabileceğini ifade ediyorlar neticede.
Ancak kısa vadeli ve uzun adeli planlama arasındaki bir çatışma anında, her şirket kendi önceliğini belirlemekle yükümlüdür.
Bu ekonomi ile ilgili bir anlaşmazlık değildir. Bir şirketin işlevi ve yönetimin sorumluluğu ile alakalı bir değer çatışması söz konusudur.
Değer çatışmaları sadece şirketlere özgü de değildir. ABD’nin en büyük kiliselerinden biri, başarısını ibadete gelen kişi sayısına göre belirliyor mesela. Önemli olanın kiliseye gelen kişi sayısı olduğuna inanılıyor ve Tanrı’nın bu kişilerin ruhsal ihtiyaçlarına cevap vereceği düşünülüyor. Başka bir evanjelist kilise ise önemli olanın insanın ruhsal gelişimi olduğunu düşünüyor.
Bu da sayılarla alakalı bir mesele değil.
İlk bakışta ikinci kilisenin daha yavaş büyüdüğü düşünülebilir. Fakat kiliseye gitmeye başlayan kişilerin büyük çoğunluğu ikinci kiliseye gidiyor. Diğer bir deyişle ikinci kilise daha sağlıklı büyüyor.
Bu aynı zamanda teolojik bir problem de değil. Burada bir değer problemi söz konusu. Kilisede yapılan konuşmada papaz şöyle diyor: “Eğer kiliseye gelmezseniz cennete giremezsiniz.” İkinci kilisenin papazı ise şöyle diyor: “Önce cenneti aramazsanız, bu kiliseye ait olamazsınız.”
Yani tıpkı şirketler gibi dini grupların da değer yargıları mevcuttur.
Bir insanın çalıştığı şirkette etkili ve verimli olabilmesi için sahip olduğu değerler ile şirketin değerleri uyumlu olmalıdır. Bu değerler birebir aynı olmak zorunda değildir, ancak değerlerin benzer bir temele dayanması şarttır. Aksi halde bu kişi çalıştığı ortamda kendini rahat hissedemez ve dolayısıyla etkili sonuçlar üretemez.
Bir insanın güçlü olduğu özellikler ve çalışma tarzı birbiriyle çok nadir çatışır. İkisi birbirini tamamlar. Ancak bir kişinin değerleri ve güçlü olduğu özellikler arasında bazen çatışma söz konusu olur.
Bir kişinin yaptığı iş ile sahip olduğu değer arasında çatışma olabilir. Böyle bir durumda bu iş, kişinin hayatını adayabileceği bir iş olmaktan çıkar.
Yani gönlü üniversitede kalmak olan bir kişinin bankacı olması bu kişinin kendini işine vermesine engel olur. Bu bakımdan her insanın sahip olduğu değerler doğrultusunda bir kariyer rotası belirlemesi en uygun olanıdır.
Mutlaka okuyun: Çalışanlar, Anlamlı Bir İş İçin Daha Düşük Maaşa Razılar!
Kendimi Nereye Ait Hissediyorum?
Çok az kişi nereye ait olduğunu tam olarak bilir. Matematikçiler, müzisyenler, aşçılar bu mesleği yapmaya daha çocukken karar vermiştir.
Ancak birçok insan, özellikle üstün yetenekli kişiler 20’li yaşların ortasına kadar hayatında ne yapmak istediğini bilemez. 20’li yaşların ortasına kadar şu sorulara yanıt verebilir olmaları gerekir.
- En güçlü özelliklerim ne?
- Nasıl çalışıyorum? Ne yapmak istiyorum?
- Değer verdiğim şeyler neler?
Ancak bu sorulara verilecek yanıtlar neticesinde kişi kariyerine yön verebilir.
Ya da nereye ait olunmadığına karar vererek de ilerlenebilir. Büyük bir şirkette iyi bir performans gösteremediğini anlayan bir kişi, başka bir büyük şirketten gelen iş teklifini reddetmelidir mesela. Karar verme konusunda sıkıntı yaşayan bir insan, liderlik pozisyonuna talip olmamalıdır ya da.
Aynı derecede önemli bir diğer konu da yukarıda saydığımız 3 soruya verilecek cevapların kişinin kariyerine direkt etki ettiğidir.
“Evet bunu yapabilirim. Bunu yapmam gerekiyor. Bunu yapmak için yaratılmışım.”
Nereye ait olduğunu bilen insanların karşısına daha çok fırsat çıkar zira bu kişiler kişilik özelliklerini, çalışma tarzlarını ve etik değerlerini iyi bilir. Nereye ait olduğunu bilmek sıradan bir kişiyi çalışkan ve başarılı hale getirir. Ortalama üstü bir kişiyi ise üstün performans gösteren bir insan haline getirir.
Mutlaka okuyun: Kendi “Neden”inizi Nasıl Öğrenirsiniz?
Hangi Konulara Katkı Sağlayabilirim?
Tarih boyunca insanların büyük çoğunluğunun soru sorma gibi bir ihtiyacı olmamıştır.
“Hangi konulara katkı sağlayabilirim? Ne işte faydalı olabilirim?”
Bu insanlara ne iş yapacakları başkaları tarafından söylenmiştir. Yapacakları iş ya efendileri tarafından ya da işin kendisi tarafından dikte edilmiştir. Yakın bir tarihe kadar köleliğin mevcut olduğunu bu vesileyle hatırlatalım.
1960’ların sonundan itibaren artık kimse kendisine ne yapması gerektiğinin söylenmesini istemez hale geldi. Genç kadınlar ve erkekler “Ne yapmak istiyorum?” diye sorgulamaya başladı. Bu kişilere “kendi işlerini yapmalarının” en iyi şey olduğu söylendi. Ancak bu çözüm önerisi her iki taraf için de pek ideal olmadı. Kendi fikirlerine inanan çok az kişi topluma katkı sağlama, mesleki tatmin ve başarı yakaladı.
Ancak “Hangi amaca katkı sağlayabilirim?” sorusu tazeliği bugüne dek yitirmedi. Bu soruya cevap verebilmek için 3 meseleyi göz önüne almak gerekiyor:
- Durum neyi gerektiriyor?
- Güçlü yanlarıma, çalışma tarzıma ve değerlerime uygun bir biçimde en çok katkıyı nasıl sağlayabilirim?
- Fark yaratmak için nasıl sonuçlar elde edilmeli?
Bir örnekle meseleyi daha iyi izah edebiliriz:
Büyük ve saygın bir hastaneye yeni atanan bir müdür var. Bu hastane ise 30 yıldır, bir zamanlar gösterdiği saygınlığın “ekmeğini yiyor.” Yeni gelen müdür ise 2 yıl içinde hastanede önemli bir hizmet kalitesi artışı yapmayı hedefliyor. Acil servisi ele alan müdür, buraya gelen her kişinin 1 dakika içinde hemşireler ve görevliler tarafından yönlendirilmesini, acil serviste gereksiz bir bekleme ve kalabalık olmamasını hedefliyor. 12 ay içinde hastanenin acil servisi, ülke genelinde örnek gösterilecek kadar başarılı bir hizmet vermeye başlıyor. 2 yıl içinde de hastanede daha başka yenilikler gerçekleştiriliyor.
Buradan şu sonucu çıkarabiliriz: Ulaşmak istenen hedef anlamlı, görülebilir ve ölçülebilir nitelikte olmalıdır. Böyle bir yaklaşım sayesinde bir kişi ne yapacağına, nereden başlayacağına, ne tür hedefleri nasıl bir zaman çizelgesinde gerçekleştireceğine karar verebilir.
Mutlaka okuyun: İş Hayatında Problemleri Çözmenin Yolları
İlişkilere Yönelik Sorumluluk Nasıl Alınır?
Kişinin kendini yönetebilmesi, ilişkiler için sorumluluk almasını da gerektirir. Bunun iki aşaması vardır.
İlk olarak diğer insanların da sizin gibi birer birey olduğunu kabul etmek gerek. Onlar da insan ve insani özellikleri var.
Onların da güçlü özellikleri var. Onların da değerleri var. Onların da kendilerine has çalışma stileri var.
Bu çok bilinen bir gerçek, ancak çok az kişi bu gerçeğe olması gerektiği kadar dikkat ediyor. Dinleme becerisi yüksek olan patrona rapor yazan bir çalışanı düşünün. Bu durumda patron çalışanını “vasat ve yetersiz” görebilir. Ancak bu çalışan, patronunun kişilik özelliklerini analiz edebilse ve onun dinleyerek daha iyi anlayan ve iletişim kuran biri olduğunu fark etse, raporunu yazılı olarak değil, sözel olarak sunardı. Patronu da çalışanını takdir ederdi.
Patron da herkes gibi bir bireydir. Şirketi için en iyi kararları vermeye çalışan, birlikte çalıştığı kişilerin verimliliğini artırmaya çalışan, gelişmelere ayak uydurabilen bir patron, iyi bir patrondur. Aslında burada “patronu yönetmek”ten bahsetmiş olduk.
Aynı şey iş arkadaşları için de geçerli. Her insan kendine göre bir çalışma tarzı vardır. Önemli olan bu kişilerin gösterdiği performans ve sahip oldukları değerlerdir. Her birinin kendine göre bir çalışma metodu vardır. Burada mühim olan çalıştığınız kişileri tanımak; onların güçlü özelliklerine, değerlerine ve çalışma metodlarına güvenmektir.
İlişki sorumluluğunun ikinci bölümü ise iletişim kurmak için sorumluluk almaktır. Bir şirkette çalışmaya başladığınız çoğu zaman şirkette “kişilik çatışmaları” bulunduğunu görürsünüz. Bunun nedeni insanların birbirlerini yeterince tanımamasıdır. Bu tanımayışın nedeni ise tanımak için hiçbir adım atılmamasıdır.
Soru sorma konusunda yetersizlik, insanlığın ahmaklığı hakkında ciltlerce ansiklopedi yazdıracak kadar önemli bir meseledir aslında.
Yakın bir tarihe kadar, kimseye bir şey sorma gerekliliği yoktu. Tipik bir orta çağ şehrinde yaşayan herkes aynı işi yapıyordu. Yalnız çalışanların da kimseye bir şey söyleme zorunluluğu yoktu.
Modern hayata geldiğimizde ise büyük çoğunluğun birlikte çalıştığını, herkesin kendine özgü bir görevi olduğunu görüyoruz. Pazarlama alanında çalışan bir kişi, lojistik departmanında çalışan arkadaşlarının yaptığı hiçbir şeyi anlamıyor olabilir. Lojistik alanında çalışan biri de AR-GE’nin yaptığı çalışmalar hakkında hiçbir fikir sahibi olmayabilir. İş bölümü olmasına rağmen yine de farklı departmanlarda çalışan kişilerin neler yaptığını, nasıl bir sonuç beklediğini asgari düzeyde olsa bile bilmek şarttır.
Şirketin pazarlama müdürü, aynı şirkette yapay zeka üzerinde çalışan bilgisayar mühendislerinin ne iş yaptığını bilmiyorsa, aslında bu müdürün suçu değildir. Mühendislerin müdürü bilgilendirmesi ve ne tür bir proje üzerinde çalıştıklarını müdüre anlatmaları gerekir. Benzer şekilde pazarlama müdürü de tüm çalışanların, şirketin pazarlama yaklaşımını bilmelerini sağlamakla yükümlüdür.
İletişimde sorumluluk almanın önemini anlayan kişiler bile iş arkadaşlarıyla etkili bir biçimde iletişim kuramayabilir. Küstah, geveze ya da salak olarak algılanma korkusu söz konusudur. Ancak bu kişiler yanlış düşünmektedir. Bir kişi değerlerini, becerilerini, çalışma yöntemini çalışma arkadaşlarına direkt olarak söylediği zaman bu iki taraf için de en yararlısı olur.
“Neden daha önce söylemedin?”
Kendini anlatan bir kişiye genelde böyle sorulur.
Bilgi işçileri, yani kabaca beyaz yakalılar çalıştıkları kurumun değerlerini, çalışma metodunu, üstlerini, amirlerini tanımalıdır. Şirketler artık kuvvete değil, güvene dayalıdır. Güvenin oluşması da ancak tarafların birbirini anlamasıyla mümkündür.
İşbu nedenle ilişkiler için sorumluluk almak, iletişim kurmaya çaba sarf etmek olmazsa olmazdır. Her ne iş yapıyor olursanız olun; çalışanlarınızla, müşterilerinizle, iş ortaklarınızla iletişim kurmaya gayret göstermeniz gerekir.
Hayatımın Kalan Kısmını Nasıl Harcamalıyım?
İş hayatını el emeği olarak algılayan kişilerin hayatın ikinci yarısı hakkında endişelenmesine gerek yoktur.
Daha önce nasıl çalıştıysanız o şekilde çalışmaya devam edersiniz. Bir demiryolu işçisi ya da motor ustası olarak 40 yıl çalışma şansına sahip olduysanız, hayatınızın kalan kısmını hiçbir şey yapmadan da geçirebilirsiniz.
Ancak bugün iş hayatında iş=bilgi gibi bir denklem söz konusu. Bilgisiyle iş yapan beyaz yakalılar, 40 yıllık bir çalışma hayatının ardından can sıkıntısı yaşamaya daha yatkındır.
Yönetici pozisyondaki kişilerin “orta yaş krizi”ne yakalandığını duyarız. Bu aslında tamamen “can sıkıntısı”ndan başka bir şey değildir. 45 yaşında bir üst düzey yönetici kariyerinin zirvesine ulaşmıştır ve bunun farkındadır. 20 yıl boyunca aynı işi yapmak nedeniyle işinde iyi olduğunu da bilir.
Ancak bu kişiler artık iş hayatında yeni bir şey öğrenemez ve yeni bir şeyler yapamaz hale gelirse, iş tatmini de azalır. Üstelik bu kişilerin önünde en az 20 yıllık bir mesai daha vardır. Bu nedenle kendini yönetebilmek, ikinci bir kariyere başlamak için elzemdir.
Bu durumda genelde o şirketten başka şirkete geçiş söz konusu olur. Orta ölçekli bir şirketin satın alma müdürü, 1200 yatak kapasiteli bir hastanenin satın alma müdür olur örneğin.
Fakat farklı kariyer rotalarına giren insanlar da vardır. 20 sene özel sektörde çalışıp devlete giren kişiler olduğu gibi, 25 yıl muhasebecilik yapan bir kişi hukuk fakültesine girip mezun olduktan sonra küçük bir şehirde avukatlık da yapabilir.
İlk kariyerinde görece iyi bir başarı yakalamış kişilerin ikinci bir kariyere atılmasını daha sık görmekteyiz günümüzde. Bu kişilerin çeşitli yetenekleri vardır ve bu insanlar nasıl çalışmak gerektiğini bilir. Tek ihtiyaç duyulan şey düzenli bir gelir ve rahat bir ev ortamıdır. (Çocukların üniversiteden mezun olup kendi hayatlarına başlamaları mesela…) Fakat her şeyden önce bir mücadeleye gerek vardır.
Hayatın ve kariyerin ikinci yarısına hazırlanmanın diğer bir yolu paralel bir kariyer geliştirmektir. Pek çok kişi ilk kariyerinde başarılı olduysa yaptığı işi tamamen bırakmaz. Part-time ya da danışmanlık şeklinde 20 yıl boyunca yaptığı işi devam ettirir. Buna ek olarak genelde bir vakıf ya da dernekte daha aktif olarak çalışmaya başlar. Örneğin düzenli olarak gittiği bir vakfın yönetim kuruluna girer.
Bir de sosyal girişimcilik boyutu vardır meselenin. Sosyal girişimciliğe atılan insanlar da kariyerlerinin ilk yarısında oldukça başarılı olmuş kişilerdir. İşini seven ancak artık yeterince keyif alamayan insanlar gittikçe azalan bir ivmeyle bu işi yapmaya devam eder. Bunun yerine enerji ve zamanın büyük bir kısmı sosyal girişimlere kayar. Örneğin 30 sene bir televizyonda yönetmenlik yapan bir kişi, aynı zamanda yoksul ailelerin çocuklarına fotoğraf ve video çekme konularında ücretsiz dersler veren bir kurs açabilir.
Şunu unutmamak gerekir ki, hayatının ikinci yarısını yönetebilen kişilerin sayısı çok azdır ve hep öyle kalacaktır. Büyük çoğunluk yıllarca yaptığı işten emekli olur ya da emeklilik için gün sayar. Ancak bahsettiğimiz azınlık toplum için rol modeli olacaktır.
Hayatınızın ikinci yarısını yönetebilmenin tek bir ön koşulu vardır: Erkenden hazırlanmaya başlamak…
40 yıl önce ortalama insan ömrünün artış gösterdiği tespit edildiğinde pek çok insan emeklilerin, çeşitli vakıf ve derneklerde gönüllülük yapacağını sanıyordu. Fakat bu gerçekleşmedi. Bir insan 40 yaşından önce gönüllülük faaliyetlerine katılmıyorsa 65-70 yaşından sonra da katılmaz büyük oranda.
Benzer şekilde tüm sosyal girişimciler, orijinal kariyerlerinin zirvesindeyken sosyal girişim kararını alan kişilerdir. Yani 40 yaşında bir üst düzey yönetici, sosyal girişim planını bir süredir yapıyordur ve harekete geçmeye hazırdır.
Örneğin…
Büyük bir şirketin avukatı olarak çalışan bir kişi, yaşadığı kentte örnek kreşler oluşturmaya başladı. 35 yaşındayken kreşlere ücretsiz olarak hukuki destek sağlayan bu avukat, 40 yaşındayken çocuğunun okuduğu kreşin yönetimine geçti. 50 yaşındayken de kendi kreşini açmaya karar verdi. Ancak 25 senedir çalıştığı şirkette avukatlık yapmaya da devam ediyor.
İkinci bir kariyer için erkenden çalışmaya başlamanın başka bir gerekçesi daha var. 42 yaşında doktorasını bitiren bir kişi, asla büyük bir üniversitede profesör olamayacağını fark edebilir mesela… Ya da daha başka ailevi, maddi ya da manevi trajediler yaşanabilir.
Boşanma ya da evladın ölmesi gibi acı durumlar, ikinci bir ilgi alanına sahip olmanın en çok yarar sağlayacağı dönemlerdir. Hayal ettiği üniversitelerde profesör olamayacağını bilen yeni doktora mezunu için ikinci bir ilgi alanı, ikinci bir kariyer rotası motive edici olacaktır.
Başarının inanılmaz derecede yüceltildiği bir toplumda farklı opsiyonlara sahip olmak da hakikaten çok büyük bir önem kazanmış durumda. Tarihsel olarak meseleye baktığımızda “başarı” diye bir şeyin çok yeni bir kavram olduğunu görürüz. Tarih boyunca insanların çok büyük bir bölümü bulunduğu konumda kalmaktan başka bir beklentiye sahip değildi. Sadece aşağı doğru bir mobilite söz konusu olabilirdi.
Bugün bilgi çağında yaşıyoruz ve herkes bizden başarılı olmamızı bekliyor. Bu imkansız bir şey. Herkesin başarılı olması imkansızdır. En iyi ihtimalle, başarısızlığın olmamasından söz edebiliriz. Nerede başarı varsa, orada başarısızlık da vardır. Bu nedenle bir bireyin katkı sağlayabileceği, fark yaratabileceği bir alana sahip olması mühimdir. Buna ister ikinci hayat diyelim, ister ikinci kariyer diyelim, ister paralel kariyer diyelim.
Özetle kendini yönetmeyi öğrenmek, kişinin yeni ve farklı şeylere denemesini gerektirir. Kendini yönetebilmek, her beyaz yakalının bir CEO gibi düşünmesini gerektirir. Dahası kol emeğiyle çalışan kişi sayısının zihin emeğiyle çalışan kişi sayısına göre düşüş göstermesi de sosyal yapı üzerinde birçok değişime neden olur. Her toplumda, hatta en bireyci toplumlarda bile iki şeye kesin gözüyle bakılır. Şirketler insanlardan uzun ömürlüdür ve insanlar da olduğu yerde sabit kalır.
Fakat bugün bu geçerliliğini yitirmiştir. Bilgisiyle çalışan insanlar şirketlerden daha uzun ömürlüdür ve daha mobildir. İşte tam bu nedenle bir insanın kendini yönetmeyi öğrenebilmesi, insan kaynakları alanında bir devrim niteliği taşır.
