Bellevue’de Washington merkezli Valve Software şirketinde iş birliği ve iletişim hayati önem taşıyor.
Pek çok çalışana göre patronları kovma fikri tam bir çılgınlık. Ancak yine de patron olmadan ayakta durabilen pek çok başarılı şirket varken bazıları da bu görevi yönetilmesi gereken alt kademedeki insanlara vermiş durumda. Her iki durumda da artık daha fazla lider, çalışanlara kendi kendileri yönetme yetkisi verildiğinde verimliliklerinin ve bağlılıklarının tavan yaptığına inanıyor.
Valve Software şirketindeki çalışanlar bir patrondan emir almıyor çünkü Washington merkezli bu şirkette bir patron bulunmuyor.
Daha önceki bir yazımda da yazdığım gibi Valve, müdürü olmayan bir şirket. Müdürlük pozisyonuna ya da iş tanımlarına inanmıyorlar. Şirkete yeni insanlar katıldığında farklı projelere girip çıkarak ve çok sayıda insanla muhabbet ederek uzun vadede hangi projede (ya da projelerde) çalışmak istediklerine karar veriyorlar.
Valve, bir grup programcının bir garajda çalışarak kurduğu küçük bir şirket değil. Şirket 1996 yılında Mike Harrington ve Gabe Newell tarafından kuruldu. Şirket kendiliğinden büyüdü ve herkesin beğenisini toplayan Half- Life adlı oyun serisi sayesinde kısa sürede büyük başarı elde etti. Aynı zamanda iki ortağın kurduğu bu şirketin şu anda 400’den fazla çalışanı var.
Normalde böylesine bir büyüme, insanları yönetebilmek ve herkesin aynı doğrultuda ilerlediğinden emin olabilmek için oldukça katı bir hiyerarşi gerektirir. Ancak Harrington ve Newell bu geleneksel yapıyı yıkmaya ve yenilikçi ve yetenekli insanların başarılı olabildiği bir yapı kurmaya karar verdi.
Hatta Valve çalışanları her gün o kadar görev değişikliği yaşıyor ki taşınmalarını kolaylaştırmak için her birinin masasında tekerlek ve sadece iki tane kablo bulunuyor.
Ancak ne yapabileceklerini söyleyebilecek çok fazla insan var. Valve’ın müdürü olmadığı için bütün projeler bireysel ya da bir grubun fikri ortaya atması ve bir ekibin de bu fikri beğenip hayata geçirmeye karar vermesiyle yapılıyor. Ekibe yeterince insan katıldığında proje başlıyor. Bazen bir çalışanın ismi projenin lideri olarak geçiyor ama herkes bu kişinin emir vermek için değil de işleyişi sorunsuz bir şekilde devam ettirebilmek için orada olduğunu biliyor.
Şirkette ayrıca çalışanların ne seviyede olduğunu söyleyen insanlar da var. Valve’ın müdürleri olmayabilir ama performans yönetimi sistemleri var. Belirlenen çalışanlar şirketteki herkesle bir araya gelerek en sonki değerlendirmeden beri kimle çalıştıklarını soruyor. Çalıştıkları her bireyle neler yaşadıklarını soruyorlar. Geri bildirimler anonim olarak toplanıyor ve her çalışana çalışma arkadaşlarıyla olan deneyimleri hakkında bir rapor dağıtılıyor.
Valve aynı zamanda çalışanlarının işe alma sürecine de dahil olmasını istiyor ve bunu “evrendeki en önemli şey” olarak tanımlıyor. Valve, görüp görülebilecek en zeki, en yenilikçi ve en yetenekli çalışanları işe alan organizasyonel sistemiyle övünüyor. Şirketin tanıtım kitapçığında çalışanlara şöyle sesleniliyor: ” Adayınızla görüşme yapacağınız zaman kendinize sadece karşınızdaki kişinin yetenekli ya da iş birlikçi olup olmadığını sormakla yetinmeyin, kelimenin tam anlamıyla bu şirketi yönetebilecek becerilere sahip mi onu da sorgulayın.”
Valve gibi şirketlerin yöneticileri çalışanların yıllardır söylediği şeyi fark etti: Çalışanlar, ne üzerinde ya da nasıl çalışmak istediğini kendisi belirlediğinde daha sadık ve daha verimli oluyor. Valve’ın serbest stil yönetimi her şirkete uygun olmayabilir ama burada verimliliğin artırılması ve bağlılık gibi konularda alınan dersler hepimiz için geçerli.
