Günümüzde “şirket kültürü” ifadesini sıkça duyar olduk. Bu ifadenin geçtiği bir cümlede mutlaka fitness salonu, masa tenisi, PlayStation, cuma günü partisi gibi şeyleri de duyuyoruz. Şirket kültürü, piyasadaki en başarılı insanları şirkete kazandırmak için önemli bir faktördür. Buna ek olarak iyi bir şirket kültürü, şirkete başarı ve büyüme sağlar. Belki de en önemlisi:
Başarılı bir şirket kültürü olan firmaların yıllık kazançları diğer firmalara göre 4 kat daha hızlı büyür.
Ama şirket kültürü sadece cuma günü partisinden, ofiste PlayStation oynama imkanından daha fazlasını ifade eder. Şirket kültürü demek, bir şirketin kültüründe birtakım değerler, inançlar, hassasiyetler, ortak hedefler olduğu anlamına gelir. Şirket kültürü isteğe bağlı davranışları yönlendiren şeydir ve belirlenmiş yazılı ya da sözlü tüm kuralların yetersiz kaldığı noktalarda devreye girer. Daha önce görülmemiş bir hizmet talebine nasıl cevap vereceğinize, patronunuza yeni fikirlerinizden bahsetme riskine girip girmeyeceğinize ya da sorunları saklamayı mı yoksa onlarla yüzleşmeyi mi seçeceğinize karar vermenizi sağlayan da odur. Çalışanlar her gün yüzlerce karar alır ve şirket kültürü onlara rehberlik eder. Şirket kültürü, şirketin ileri gelenlerinin örneğin CEO’nun şirkette olmadığı zamanlarda-ki çoğu zaman durum böyledir- ne yapmanız gerektiğini söyler. Yazımızda mükemmel bir şirket kültürü oluşturmaya ilişkin tüm unsurları kapsayan bilgilere yer vereceğiz. Malum, her şirketin kendine has bir kültürü, farklı taktikleri veya eşsiz özellikleri var. Ancak gerçek şu ki şirket kültürü aslında en çok çalışanları ilgilendiriyor; onların eğlenceli ve üretken bir çalışma ortamına sahip olmalarını sağlıyor.
Şirket Kültürü Nedir?
Şirket kültürü bir organizasyonun paylaştığı değer ve vizyonu ifade eder. Eğlenceli ve rahat bir çalışma ortamı sağlayan şirketler ise yetenekli ve başarılı kişileri kendine çeker, personelin daha motive bir şekilde çalışmalarını sağlar. Şirket kültürü bir şirketin değerlerine işaret eder, tüm şirketi ortak bir hedefte ve ortak bir vizyonda buluşturur. Yönetim danışmanlığı alanında uluslararası bir marka olan Deloitte’nin yaptığı bir araştırmaya göre şirketlerin %87’si şirket kültürü oluşturma konusunda zorluklar yaşıyor. Şirket kültürünü geliştirmek gerektiğini düşünüyor ve buna nereden başlamak gerektiği konusunda kararsızlık yaşıyorsanız yazımızda bu konuya detaylı bir biçimde değineceğiz.
Şirket Kültürü Neden Bu Kadar Önemli?
İş yerleri, insanların korkarak gelip gittikleri ya da nefretle baktıkları bir yer olmamalıdır. Aksine, çalışanlar işlerine gitmeyi dört gözle beklemeli; hatta hem çalışma hayatının gerektirdiği mücadeleleri hem de çalışma arkadaşlarını yani ortamlarını sevdikleri için iş yerlerinden ayrılmakta zorlanmalıdırlar. Anlayacağınız yaptığınız işin stres seviyenizi arttırmaması gerekiyor. Ciddi bir sorumluluk gerektiren, zor bir iş yapıyorsanız şirket kültürünüz bu zorluğa zorluk katmak yerine, iş stresinizi hafifletmeye yönelik tasarlanmalıdır.
İşte bu yüzden etkili bir şirket kültürü oluşturmak son derece önemlidir. Çünkü çalışanlarınızın çalışma heveslerini sürdürecek şey budur. İşletme sahibi olarak çalışanlarınızın mutlu olmasını istersiniz, çünkü mutluluk daha fazla üretkenlik demektir. Ve bir iş yerinin daha üretken olması işlerin çok daha hızlı ilerlediği anlamına gelir ki şirketiniz daha hızlı çalıştığı zaman rakiplerinin bir adım önüne geçmiş olur. Bu yüzden şirketlerin kendi kültürlerini oluşturup bu kültürü beslemeye yönelik yatırımlar yapmaları yerinde bir tavır olacaktır.
Kültür aynı zamanda bir işe alım aracıdır. Yetenekli insanların dikkatini çekmek ve şirketinizde bu tarz kişileri çalıştırmak istiyorsanız, ofisinizi daracık odalarla doldurmanız ve çalışanların özgürlüğünü sınırlandırmanız hiç de mantıklı olmaz. Vasat çalışanların dikkatini çeken vasat bir şirket olarak kalırsınız. Öte yandan, şeffaflığın ve çalışan özgürlüğünün ön planda olduğu açık ofis sistemi ile çalışan bir şirketseniz dikkatini çekeceğiniz çalışan grubu yetenekli insanlardan oluşur. Unutmayın, insanlar ofisinize adım atar atmaz buranın eşsiz bir kültüre sahip olan, diğerlerinden farklı bir iş yeri olduğunu hissetmelidir.
Şirket kültürü oluşturma fikrine odaklandığınızda, size rehberlik edecek belirli ilkelere de sahip olursunuz. İnsanlar şirketinizi sahip olduğu bu ilkelerden tanıyacak, çalışanlarınız bu kurulları özümseyecektir. İşe alım ve işten çıkarma gibi zor kararlarınızı bu ilkeleri temel alarak alabilirsiniz. Şirket kültürünüz çalışanlarınızın tümünün tek bir amaç doğrultusunda çalışmasına yardımcı olur. Yani kültür bir bakıma, şirketinizi bir arada tutan güçlü bir yapıştırıcı görevi görmektedir.
Çalışanlarının mutlu olmasına olanak tanıyan bir şirket kültürü personel devir hızının daha az olması, yani çok daha iyi bir şirket performansı anlamına gelir. Çünkü çalışanlar sadıktır ve şirketleri için ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışırlar. Anlayacağınız, bu işten her iki taraf da kazançlı çıkar.
Çalışan sayısı arttığında, şirket kültürünüz şirketinizin yapısına uygun olan çalışanları veya çalışan adaylarını seçen bir mekanizma haline gelecektir. Sunduğunuz iş olanağı kültürünüze uyabilecek insanları şirketinize çeker ve yapılan görüşmelerin sonucu edinilen yeni bir iş/proje veya kazanılan bir fırsat olabilir. Örneğin, Amazon şirketi, keşfetmeyi seven, yeni fikirlere öncülük edebilecek kişiler arar. Orada çalışmak isteyen insanlar bu gerçekleri bilir ve bu şirkette çalışmak isteyenler bu görüşleri benimseyen kişiler arasından seçilir.
Şimdi, etkili bir şirket kültürünü oluşturacak unsurlara değinelim:
Farklı Şirket Kültürleri Nelerdir?
Temel olarak 5 farklı şirket kültürü bulunuyor. Bunları inceleyelim şimdi.
1. Ekibi Ön Planda Tutan Kurumsal Kültür
Adından da anlaşılacağı üzere ekibi ön plana alan bu şirket kültüründe çalışanlar arasında dayanışma vardır ve farklı departmanların kaynaşması öngörülür. Böyle bir kültüre sahip şirkette hem resmi hem de gayriresmi etkinlikler düzenlenir. Çalışanların iletişimleri ve arkadaşlıkları artırılır. Yani uzun ve resmi bir toplantıdan sonra arkadaşlarla içmeye gidilir böyle bir şirket kültüründe. Buna ek olarak çalışanların mutluluğu için esneklik ve bir miktar otonomi de söz konusudur. Örneğin Netflix, çalışanlarına bir yıl kadar aile izni veriyor. Bu süreçte çalışanların kendilerini yenilemesine imkan tanınıyor yani. Ayrıca Netflix çalışanlarına bağımsız karar verebilme ve ifade özgürlüğü konusunda da geniş olanaklar sağlıyor. Böyle bir şirkette de çalışanlar arasında sıkı bir bağ oluşuyor. Bu bağ ise şirketin başarısına katkı sağlarken çalışanların mutluluklarından da feragat edilmiyor. Kısaca “kazan-kazan” diyebileceğimiz bir şirket kültürü bu.
2. Elit Şirket Kültürü
Elit şirket kültürü dendiğinde aklınıza Google veya Facebook geliyordur muhtemelen. Bu tür şirketlerde inovasyon ve ileri görüşlülük beklenir çalışanlardan. Elit bir şirket kültüründe piyasanın en iyi kişileri çalıştırılır ve hızlı büyümeye önem verilir. Böyle olunca da elit şirketler kendi sektörlerinde bir numara olurlar. Örneğin Gainsight adlı yazılım şirketi inovasyona büyük önem verir. Web sitelerinde şöyle yazar hatta: “Dünyayı değiştirmek için başarılı kaptanlara ihtiyaç vardır. Biz açlığa inanıyoruz. Mükemmele ulaşmak için çalışanlarımızın kendiliğinden azimli ve hırslı olmasını istiyoruz.” Yani elit bir şirket kültüründe çalışanların farklı düşünmesi, mevcut durumdan hoşnut olmaması ve sürekli bir gelişme-geliştirme azminde olması beklenir.
3. Hiyerarşik Şirket Kültürü
4. Yatay Şirket Kültürü
Özellikle küçük start-up’larda yaygın olan yatay şirket kültüründe herkesin eşit söz hakkı vardır ve dayanışma esastır. Şirket genç olduğu için ve genelde birkaç arkadaşın birlikte giriştiği bir proje olduğu için herkes canla başla çalışır, kimse “Ben bu işimi yapmam!” demez.
5. Klan Kültürü
Klan kültürüne sahip şirketlerde ise aile havası vardır. Küçük şirketler ve startup’larda görülen bu kültürde çalışanların etkileşimi ve dayanışması birincil öneme sahiptir. Takım çalışmasına büyük önem verilir. Yönetim ve çalışanlar arasındaki kademeler daha azdır. Bu da yönetici ve çalışan arasındaki iletişimin daha yakın ve samimi olmasını sağlar.
Başarılı Şirket Kültürü Nasıl Oluşturulur?
Şimdi de büyümeyi, gelişmeyi teşvik eden; çalışanların daha mutlu ve motive çalışmasını sağlayan; kısaca hem kurumsal hem de bireysel kalkınmayı sağlayan bazı şirket kültürü oluşturma/geliştirme yöntemlerine bakalım.
1. Ofis İmkanlarını İhmal Etmeyin
Şirket ve ofis kültürü dendiğinde akla ilk olarak şirketin ofisindeki imkanlar gelir. Bununla birlikte haftada bir “happy hour” yapıp eğlenmek şirket kültürü için yeterli değildir. Buna ilaveten ofis içinde çalışanların mutluluğu ve sağlığı için imkanlar sunun. Örneğin ofis binasında yer alan minik bir spor salonu ve duş imkanı şirketin çalışanlarının sağlığına önem verdiğini gösterir.
2. Farklılıklara Odaklanın
Sıkı bir ofis kültürü farklılıklara odaklanmadan tesis edilemez. Glassdoor araştırma şirketinin anketine göre insanların %67’si bir iş başvurusu yaparken bu şirketin farklılıklara olumlu yaklaşmasına önem veriyor. Yani farklı türden insanların birlikte çalıştığı şirketlere daha fazla ilgi gösteriliyor. Unutmayın, farklılık inovasyonu teşvik eder. Farklı türden insanların oluşturduğu takımlar daha iyi çalışır ve daha çok başarılı olur.
3. Takım Oluşturmaya Önem Verin
4. Çevrenize Yardım Edin
Çalışanların moralini artırmak ve şirketle gurur duymalarını sağlamak için çeşitli etkinlikler yaparak örneğin yaşlılara, Down sendromlu çocuklara ziyarette bulunabilir, şirket adına bir fidan ekimi gerçekleştirebilirsiniz. Bu tür toplumsal gönüllülük etkinlikleri çalışanların gözünde şirketin fark yarattığı izlenimi uyandırır. Örneğin ExxonMobil her 5 kişilik takım adına 500 dolar bağışta bulunuyor. Yani her çalışanı adına 100 dolarlık bir bağış yaparak çeşitli alanlarda insanlığa ve doğaya yardım ediyor. Bu da tabii ki çalışanların gözünde şirketin değerini artırıyor, çalışanlar daha iyi performans gösteriyor.
5. Personel Sağlığını Önemseyin
Ruh ve beden sağlığı iş hayatında verimliliğin, üretkenliğin anahtarıdır. Sağlıklı insanların çalıştığı bir şirkette kar oranı daha yüksektir, maliyetler daha düşüktür. Zira bu kişiler işlerini daha canla başla, özveriyle yaparlar ve dolayısıyla hata yapma ihtimali de düşük olur. İş yerinde sağlığın artırılması için ofiste spor salonu, yoga ve egzersiz eğitimleri, kaliteli ve ergonomik masa-sandalyeler, sağlıklı öğle yemekleri gibi unsurlar sunulabilir. Yemek saatleri mesai saatlerinin en uygun zamanına denk getirilerek çalışanların hazımsızlık ve halsizlik çekmesi önlenebilir. Aylık olarak psikolojik destek sunulabişir. Bu tür adımlar uzun vadede çalışanların ve şirketin son derece yararına olur.
6. Manifesto Hazırlayın
Birkaç yıl önce Hubspot kurucusu Dharmest Shah şirketi için bir manifesto hazırladı. Bu manifestoda şirketin neye inandığı, nelere önem verdiği, şirketin vizyonu ve misyonu hakkında ifadeler yer aldı. Başarılı bir manifesto deneyimli ve başarılı kişilerin bu şirkette çalışmak istemesini sağlar. İş başvurusu yapan kişilerin şirket hakkında daha çok bilgi sahibi olmasını sağlar. Çalışanların zor zamanlarda nasıl bir şirkette çalıştıklarını hatırlamasına yardımcı olur. Yani personele şirketin vizyonu ve misyonu açısından bir harita, bir rehber işlevi görebilir şirket manifestosu.
7. Çalışanlardan Yorum ve Öneri İsteyin
Şirketinizin nasıl bir “şirket kültürüne” sahip olduğunu çalışanların görüşlerini dinlemeden bilemezsiniz. Bu açıdan düzenli olarak “feedback, görüş, yorum ve öneri” almaya çalışmalısınız. Çalışanlara nasıl hissettiklerini sormak, onların mevcut durumlarını öğrenmek, hangi konularda sorunlar olduğunu dinlemek şirketin gereken düzenlemeleri ve iyileştirmeleri yapması için büyük önem taşır. Çalışanlardan toplanacak bilgiler, ofis kültürünün daha doğru ve etkili bir şekilde düzenlenmesine imkan tanır.
Şirket Kültüründe Çalışanların Önemi
1. Şirket Kültürüne Uygun Kişileri İşe Almak
Bir şirkette işe başlamanın neden bu kadar uzun ve zor bir süreç olduğunu merak ettiniz mi hiç? Büyük şirketlerin CEO’ları şirketlerinin işe alım süreçlerinden bahsederken işe yaramaz insanları işe almadıklarından emin olmaya çalıştıklarını söylüyorlar. Bu nedenle her şirketin son derece sıkı bir işe alım süreci var. Hatta bazı şirketler adaylarını bir haftalık deneme sürecine tabii tutmayı tercih ediyor. Adaylara bir proje veriyor, bu sayede hem performanslarını hem de başkalarıyla olan ilişkilerini gözlemleme fırsatı buluyorlar.
Harvard Business Dergisinde yayınlanan bir yazıda çalışan tipleri ve çalışanların şirket kültürünü nasıl etkilediğine dair ayrıntılı bilgiler içeren bir yazı yayımlandı. Bu yazıya göre, şirket kültürünüze uymayan yüksek performanslı çalışanlar vampir olarak tanımlanıyor. Bu vampirlerin durdurulması gerekiyor çünkü performansları son derece sağlam olsa da tutumları şirket kültürüne zarar veriyor. Bu durum aynı zamanda şirketinizin de zarar görmesi anlamına geliyor.
Şirket kültürünün en güçlü savunucularından biri olan Zappos ayakkabı şirketi CEO’su Tony Hsieh, işe aldığınız kişilerin iş yerinizin dışında da şirketinizi temsil ettiğini belirtirken harika bir noktaya parmak basıyor.
“Yeni tanıştığınız birinin nerede çalıştığını öğrendiğinizde, o yer hakkındaki algınız tanıştığınız kişiye ilişkin ilk izleniminize göre şekillenir. Tanıştığınız kişinin iyi bir insan olduğunu düşündüyseniz, şirkete karşı da olumlu bir bakış açısı geliştirirsiniz. Ancak, eğer bu kişinin tam bir aptal olduğunu düşündüyseniz, şirket için olumlu şeyler düşünmeniz imkansızdır. Bu etki, daha önce hiç duymadığınız veya herhangi bir fikre sahip olmadığınız bir şirket söz konusu olduğunda çok daha da yoğun olabilir. Tanıştığınız kişi yardımsever, fayda sağlayan biri ise, şirketi de faydalı ve yardımsever olarak görürsünüz. Bu nedenle, şirketinizle ortak değerleri paylaşan kişileri işe almak son derece önemlidir.”
Kötü sonuçlanan bir işe alım süreci gelecekte tüm departmanınızı, hatta tüm şirketi en kötüsü de onlarca müşteriyi olumsuz etkileyebilir. Şirkette yarattığınız bu kötü atmosferin etkisi adeta bir virüs gibi hızla yayılır. Çalışanlarınız yeni gelen bu kişi hakkında konuşmaya başlar ve eğer bir an evvel harekete geçmezseniz durum çok daha vahim bir hal alabilir.
Panik yapmayın. Zararın neresinden dönseniz kardır. Yani durumu tam tersine çevirmeniz de mümkün. Dahası aynı anda şirket değerinizi de arttırabilirsiniz. Bu kan emici çalışanı (vampir) şirketinizden uzaklaştırabilirseniz diğer çalışanlara hem onları önemsediğinizi hem de şirket kültürünüze ne denli bağlı olduğunuzu ispatlamış olursunuz.
Mutlaka okuyun: Harika Elemanları İşe Alma ve Elde Tutma Yolları
2. Şirketinizin Savunduğu Değerlerin Farkında Olan ve Misyonunuzu Bilen Çalışanlar Edinin.
İş mülakatlarında sıkça sorulan bir soru var:
Neden burada çalışmak istiyorsun?
Bu sorunun amacı, görüşmecinin, adayın şirket hakkında ne bildiğini anlamasını sağlamaktır. Eğer aday, şirkete katılmak isteme nedenlerini açık ve net bir dille ifade edebiliyorsa için bu onun şirket hakkında araştırma yaptığını gösterir ve istenilen pozisyona uygun kişi o olabilir.
Tabii ki bir mülakat yalnızca bu kadarını gösterebilir. Çünkü kişi 30 veya 60 dakikalık bir süre için istediği her insana dönüşebilir. Bir insanın şirketinizin değerlerini ve misyonunu benimseyerek çalışıp çalışamayacağı ancak kendisiyle uzun bir süre boyunca birlikte çalışıldığında anlaşılabilir. Şirketinizin savunduğu bu değerleri gerçek hayatlarında da uygulayan kişilerle mi çalışıyorsunuz? İşte tam da bu yüzden gerçek adaylarınızı tanıyabilmeniz gerekiyor.
Her şirketin kendine has temel bazı değerleri vardır. Çalışanlarına kariyer yolculukları veya kişisel hayatlarından keyif almaları konularına ilişkin rehberlik etmek gibi. Çalışanlarınız da sizinle aynı değerlere ve misyona tutkuyla bağlı olursa hedefinize ulaşmanız çok daha kolay olacaktır.
Facebook Kariyer sayfasındaki bir videoda Facebook’un kurucusu Mark Zuckerberg şöyle der:
“Bu şirketi kurmamızın sebebi, bir şirketin işini en iyi yapan insanları bir araya getirip sahip oldukları tutkuyu “hep birlikte harika bir şey yaratma” fikri etrafında birleştirmenin en iyi yolu olduğuna inanmamızdır.”
Facebook çalışanları için bu ortak amaç dünya genelinde geniş çaplı bir bağlantı ağı oluşturabilmektir. Çalışanları harekete geçiren bu dürtüdür, bu sayede ürünü amaca yönelik hale getirmek için uğraşır ve sahip oldukları bu enerjiyi adeta bir virüs misali tüm şirkete yayarlar. Tek bir çalışan dahi görevine bağlı hissetmediğinde işleyiş aksar, yapılacak yeni bir iş ortaya çıkar. Bu durumun yaşanması ise, söz konusu çalışanın mutlu olmadığı anlamına gelir.
Öte yandan, çalışanlar misyonla uyumlu biçimde hareket ettiğinde kendilerini yaptıkları işe verebilir ve misyonun gerçekleştirilmesine yardımcı olmak isterler, böylece şirketin başarılı olmasına da yardımcı olurlar.
Mutlaka okuyun: Doğru Çalışan Seçimi Nasıl Yapılır?
3. Her Çalışan Makul Kararlar Alabilme Potansiyeline Sahiptir.
Bütün cevaplara aynı anda sahip olabilen hiç kimse yoktur. Tüm kararların yalnızca yönetim kadrosu tarafından alındığı ve çalışanların susturulduğu bir şirket, er ya da geç ekip üyelerinin bir kısmını başka şirketlere kaptırmak gibi acı bir sonla karşılaşır.
Bazı şirketler büyüdükçe, çalışanların karar verme özgürlüğünü kısıtlama eğilimine girerler. Çalışanlar kilit kararlara her geçen gün biraz daha az dahil olurlar ve yaptıkları iş üzerindeki etkileri buhar olup gider. Artık şirketin içinde varlığı belli dahi olmayan bir siluetten farksız olurlar. İşe gidip giderler, kendilerine söylenenleri yerine getirirler ve başka insanların hayallerini gerçekleştirme ye uğraşırlar. Çalışanların yapılan iş üzerindeki etkisi yok denecek azalır ve bu şirkette işlerine son verip “benzer bir şirkette benzer bir çalışan” haline gelirler. Bazı insanların iş hayatından anladıkları şey; işe girmek, birilerinden emir almak, işini bitirip saati doldurduğunda ise mekanı hızla terk etmektir.
İşinin hakkını vererek çalışanlar ise bunlarla tatmin olmazlar.
Şirketleri ve şirketin gidişatı üzerinde söz hakkına ya da makul bir etkiye sahip olmak isterler. Şirket bünyesindeki herhangi bir kişinin yeri geldiğinde en kıdemli kişiyi dahi savundukları fikrin doğruluğuna inandırıp alt edebileceğini bilirler. Ayrıca yönetim onayı gerektirmeden şirket için yeni çalışma alanları oluşturabileceklerinin de farkındadırlar.
Örneğin, Google Haberler aracı Google’da Krishna Bharat isimli bir araştırma uzmanı tarafından oluşturuldu. Google Haberler’i oluşturma fikri, bir yönetim toplantısı kararı sonucu gelen ve sorumluluğu Bharat’a yüklenen bir iş değildi. Bharat söz konusu aracı kendi isteğiyle 11 Eylül saldırılarından sonra yarattı çünkü “bir konuya ilişkin çok sayıda kaynaktan alınma farklı haberleri tek bir başlık altında görmenin yararlı olacağını” düşünüyordu. Fikir var olan bir problemi fark edip çözme isteğinden doğmuştu, kimse ona talimat vermemişti.
Şirket çalışanları bir hiyerarşi tarafından yönetilmeyen bu türden bir özgürlüğe sahip olduklarında- şirket kültüre uygun yetenekli çalışanlar olduklarını varsayıyoruz,-şirketlerinin çok daha büyük başarılara imza atmalarını sağlamışlardır. Her çalışan makul kararlar alabilme potansiyeline sahiptir. İyi kararların her yerden gelebileceğini ve çalışan özgürlüğünün genişletilmesi gerektiğini bilmek, şirket kültürüne uygun yetenekli bireyleri şirketinize çekmenin kilit noktasıdır.
Mutlaka okuyun: Çalışanları Motive Etmenin 10 Bilimsel Yolu
4. Bir Araya Gelmiş Bir Grup İnsan Değil Gerçek Bir Takım Olduğunuzun Farkına Varın.
Şirket CEO’larının çalışanlarından bahsederken “takım” sıklıkla sözcüğünü kullandıklarını fark etmiş miydiniz?
Örneğin, Instagram kariyer sayfasında kendilerini büyük bir takım olarak gördüklerini belirtir, bir şirket olarak değil.
Seçtiğiniz spesifik bir konu hakkında istediğiniz şekilde soru sorabilmeyi sağlayan, asıl amacın sorular üzerinden bilgi paylaşımı olduğu internet sitesi Quora’nın “Çalışanlarımız” sayfası değil, “Ekibimiz” sayfası vardır.
Çevrim içi referans sitesi Referly, insanları “Ekiplerine dahil olmaya” davet eder.
Bir ekip ve bir grup insan arasındaki fark, bireylerin kendilerini birbirlerinden ayrı görmeleridir. Başkalarına yardım etmek zorlama bir iş haline gelir çünkü çalışanlarınız bireysel projelerle veya çok daha büyük bir projenin kendisine ait olan kısmı ile ilgilenmeye alışmıştır.
Ekipler ise işe ilişkin tüm projelerde birlikte çalışır ve gerektiğinde birbirlerine yardımcı olurlar. Yapılan işin kaymağını kimin yiyeceğinin bir önemi yoktur, çünkü her şeyi birlikte başarırsınız. Bu nedenle de birlikte bir yumak olur, ayrılmayı aklınızdan dahi geçirmezsiniz.
Gerçek bir takım olabilmenin önemi en net spor müsabakalarında görülür. Bir basketbol takımı düşünün. Birlikte çalışırlar (paslaşma ve paslaşma sonucu sayıya ulaşma şeklinde ilerleyen bir oyundur), birbirlerini teşvik ederler ve düzenli olarak iletişim kurarlar (oyun içinde yer almadıkları yedek kulübelerindeki zamanlarda da iletişim halinde olurlar). Basketbolda “ball hog” olarak bilinen, oyun esnasında topu elinde çok uzun süre tutan, fazla pas vermeyen oyuncular için kullanılan bir tabir vardır. Bu tabirin kullanılmasının sebebi, bazı oyuncuların topu bencilce sahiplenmeleri ve takım arkadaşlarından herhangi birinin savunmada yer alamamasıdır. Bu durum, 5 oyuncunun da %100 dahil olmasının şart olduğu savunma düzenini bozar ve takımı yenilgiye götürür.
Bu tarz insanlar genellikle takım koçları tarafından uygun şekilde uyarılırlar. Daha az süre oyunda kalır veya takımdan tamamen atılırlar. Çünkü bir takım ancak herkesin aynı gemide olup, birbirini beslediği ve beraber hareket ettikleri durumlarda başarılı olur. Anlayacağınız, eğer bir grup insan daha doğrusu bir grup bencil insan ile çalışıyorsanız, sürtüşmelere, verimsizliklere ve birbirinden kopuk onca işin varlığına kendinizi hazırlamanız gerekir. Bundandır ki ekip kavramı işlerin yapılması için en iyi ve en etkili yoldur.
Mutlaka okuyun: Harika Bir Ekip Kurmak ve Yönetmek
Size göre etkili bir şirket kültürü için başka hangi öğeler önemli? Yorumlarınızla bizlere destek olabilirsiniz.
